公司薪酬体系设计方案9860

总部中层及员工薪资体系设计方案

中山大学人力资源研究开发中心

从**公司的现状和长远战略目标出发，为确保公司持续快速发展，建立具有核心竞争力的薪酬制度，建立与绩效挂钩的系统有效的薪酬管理体系，创造全新的价值观，特设计公司薪资体系方案。

一、 薪资

1、薪资分配制度的基本宗旨是吸收人才，留住人才，激励人力资源，提高冠粤路桥有限公司的竞争力。

2、薪资分配体现效率优先原则，强化激励功能。

3、薪资分配要以岗位为基础，随岗位变化而变化，依据岗位重要程度、责任和压力大小、难易程度拉开差距，实行“以岗定薪、一岗多薪”的岗位工资制度。

4、在薪资分配上向管理骨干、业务骨干、技术骨干等核心岗位倾斜。 5、薪资分配应强调与公司、部门业绩与员工个人业绩密切关联，年终奖金与绩效考核挂钩。

6、公司整体薪资水平定位于整体市场平均水平之上。

二、 设计原则

1、 公平性原则

员工对薪酬的公平感直接关系到员工对企业的满意度，影响到对工作的投入和工作绩效以及整个公司的文化氛围。因此，公平性是薪资体系设计必须遵循的原则。公平性原则主要体现在三个方面：外部公平、内部公

平、员工自我公平。

2、 竞争性原则

薪资水平的制定以竞争性为原则。具有竞争性的薪资水平能保证在人才市场上有足够的吸引力，招募到企业所需的人才，同时也才能留住人才。

3、 激励性原则

在制定内部各类、各级职务的薪酬水准时，要拉开差距；同类岗位内部的薪资级别之间也要有适当的差距，从而提高员工的工作热情。同时也鼓励企业内优质的人力资源向重要的岗位流动，优化内部的资源配置。

4、 尊重历史原则

设计时要考虑旧体系下员工的收入水平，使得新体系下大部分员工的收入水平能与旧体系下的收入水平相当或适当调高，以免在员工中造成太大的波动，影响企业正常运作。

5、 遵守法律法规原则

企业无论经营何种行业，其报酬方案都应服从有关法律法规的约束和规定。很多法规和行政规定都会影响关于工资、奖励和福利的决策。在设计和实施报酬方案时，企业必须牢记各种法律的。

三、 薪资体系

公司员工劳动报酬一般可分为有形报酬和无形报酬。有形报酬分为直接报酬和间接报酬，无行报酬分为职业发展满足和良好工作环境等。具体的报酬结构如下图：

工资 直接报有形报酬 劳间接报动 报职业发展满酬 无形报酬 足 良好工作环境 由于无形报酬比较难以量化和衡量，结合公司实际，此次薪酬设计主 福利 利 企业集体福利 津贴/补奖金贴 社会保险福要针对上图中有形报酬中直接报酬的工资部分。

四、 薪资模式和薪资结构

由于不同岗位具有其特征，为有效地发挥薪资的激励功能，薪资模式、薪资结构的设计将建立在对各岗位进行分类的基础上。广东冠粤路桥有限公司总部中层和员工的基本薪资均采取岗位等级工资制度，对新入职的员工采用谈判制。

薪资模式和结构如下表：

适用对象 薪资模式 评价标准 岗位评分 总部中层 一般员工 岗位等级 工资制 学历附加分 职称附加分 工龄附加分 说明 新入职员工 谈判制 谈判情况 员工年度收入＝全年岗位等级工资＋津贴/补贴＋奖金＋福利 1、 总部中层和一般员工的岗位工资制度

岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和知识技能要求等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。岗位工资制度的主要特点是对事不对人。岗位工资制度有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制多种体现形式。

本公司采用岗位等级工资制。岗位等级工资制是指将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。实行岗位等级工资，要进行科学的岗位分类和劳动测评，岗位等级工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，综合各方面情况确定。

本公司主要以岗位评分为基础，再考虑到目前各个岗位员工的学历、职称、工龄，给予学历、职称、工龄附加分，最终确定个人的岗位工资等级。第一层面以岗位为绝对衡量标准，讲求“以岗定薪”，相同岗位的工资等级相同；第二层面在以岗位分类的基础上，考虑到员工个人情况，讲求“一岗多薪”，相同岗位相同工资等级的工资档次可以不同，给予员工在同一岗位一定的晋升空间。

本公司岗位等级工资制的设置情况如下： 适用对象 工资等级和档次 （1）岗位评分

总部中层 3级9档 一般员工 5级15档 不同岗位的价值不同，承当风险也不同。本公司综合各个岗位的责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素四方面对岗位进行评估打分，确定岗位工资等级。在岗位工资等级内，可以综合考虑该岗位员工的学历、职称和工龄，给予附加分，确定工资档次。

（2）学历附加分

学历是对员工知识素质的一种肯定，学历在很大程度上可以衡量员工的基础知识的水准。

（2）职称附加分

职称在某种程度上可以代表在本专业领域的水准，职称附加分的设计是对专业知识积累的一种认可。

（3）工龄附加分

工龄可以分为在本公司工作的工龄和在本公司外的工作工龄。工龄附加分的设计是对员工工作经验积累的一种认可。

2、新入职员工的谈判制

对于新入职的员工的谈判制可以采用两种方法，一种是直接确定其工资标准，另外一种是试用期过后再确定工资标准。

（1）直接确定工资标准

在对新引进人才的工作能力可确定的情况下，由双方谈判直接确定工资标准。

（2）先试用后确定工资标准

在对新引进人才的工作能力不能确定的情况下，可先用3-6个月的试用期，对其进行考察，在此期间其薪资按公司相应岗位的标准执行，通过试

用期考察确认其工作能力后，薪资标准按双方事先谈判的标准执行或重新谈判确认工资标准。

五、 岗位等级工资标准及设计

1、 总部中层的岗位工资等级标准

等一 档1 2 3 4 岗位评价分数 工资标准 岗位名称 二 5 6 7 三 8 9 2、 一般员工的岗位等级工资标准

等一 档1 2 3 4 岗位评价分数 工资标准 岗位名称 二 5 6 7 三 8 9 四 10 11 12 13 五 14 15 3、 学历附加分标准

学历等级 博士后 附加分数 博士 硕士 本科 专科 中专 中专以下 4、 工龄附加分标准

工龄附加分考虑非本企业工龄和本企业工龄两部分：

（1）非本企业工龄附加分每年标准为 分(适用于人事档案由集团、公司管理及已办理人事关系代理的员工)，累加计算；

（2）本企业工龄附加分从2001年开始计算，每年标准为 分，在每年一月份统一调整，累加计算。员工如因个人原因离开本公司后再次被录用的，则从再次被录用之日起重新计算本企业工龄附加分。

5、 职称附加分标准

职称等级 附加分数 正高级 副高级 中级 助理级 员级 六、 奖励基金

1、 年终奖金

年终奖金根据公司整体经济效益，确定一定的奖励数额，对整个公司员工的年度经营业绩实行奖励。年终奖金的发放依据主要是业绩考核情况。

2、 年度单项奖金

对公司工作突出的员工进行奖励。每年由公司党政联席会议核定一定名目和一定数额的单项奖金，用于除公司高层管理人员以外的对公司有重大贡献的员工的奖励或在完成公司目标利润时具有突出贡献的单位和个

人，此项奖金的支出由公司党政联席会议审定。

七、 福利体系

为增强员工的稳定性和安全感，应加强公司的福利建设，在保证员工基本社会福利的基础上，逐步完善公司福利。

1、 社会福利

公司按照国家法律规定，给职工购买各种社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

2、 公司福利

所有人员：培训、带薪休假（不同岗位和不同工龄的员工享受不同的休假期限）、补充商业保险（不同岗位的员工享受不同的保险额度）、大病（不治之症）的医疗补贴（医疗费用在一定额度之上并限额补贴）、节日礼金等。

附表一：总部中层的岗位工资等级

序部门名称 号 1 财务审计部 职务 经理 岗位评分 附加分 综合 评分 工资 工资标准 等级档次 2 财务审计部 副经理 3 市场拓展部 经理 4 市场拓展部 副经理 5 工程管理部 经理 6 工程管理部 副经理 7 机械材料部 经理 8 机械材料部 副经理 9 人力资源部 经理 10 人力资源部 副经理 11 综合事务部 经理 12 综合事务部 副经理 13 党群工作部 经理 14 党群工作部 副经理 附表二：一般员工的岗位工资等级

部门 序名称 号 1 岗位 名称 内审税务主管 财务报表主管 机关及工会 主管会计 资金管理主管 资金管理员 预算员（一） 预算员（二） 资料员（一） 资料员（二） 信息员 姓名 岗位 评分 附加分 综合 评分 工资 等级档次 工资标准 4.2000 4.2880 3.8400 5.0000 3.0480 5.0000 5.0000 4.6673 4.6211 3.6969 财务审计部 市场拓展部 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 项目成本、施工 进度主管（一） 项目成本、施工 进度主管（二） 合同、施工 定额主管 安全、计划、进度及质量主管 5.0000 2 5.0000 工程管理部 3 4.5125 4 5 6 7 1 4.7772 4.5195 4.1226 1.8663 4.5060 5.0000 3.29 3.4072 4.0000 3.5332 3.7183 3.06 2.8501 4.0000 3.0157 整合型体系主管 电气工程师 资料档案 管理员 材料主管 设备主管 机械材料部 人力资源部 综合事务部 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 固定资产管理员 成本核算统计员 薪酬福利主管 培训开发主管 人事劳动主管 信息管理员 文档 法务、投资、企改、文秘 档案 4 5 1 电脑、网络、办公自动化 车管、综治 计生工会干事 组织干事 纪检干事 宣传干事 共青团干事 2.7785 2.3848 3.3172 3.3517 3.6000 4.0000 2.8552 党群工作部 2 3 4 5 附表三：岗位评价因素与定义分级表

1、责任因素 评分标1．1 风险控制的责任 准 因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项A――0 目的顺利进行，并维护我方合法权益所承担的责任，该责任的大小以失败B――后损失影响的大小作为判断标准 A、 无任何风险 B、 仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响 C、 有一定的风险。一旦发生问题，给公司造成的影响能够明显感觉到 D、 有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较为严重的损害 20 C――40 D――60 E、 有极大的风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而E――且会致使公司经济危机及至倒闭 1．2 直接成本/费用控制的责任 80 评分标准 A――5 因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、B――利息等额外损失方面所承担的责任 A、 不可能造成成本费用等方面的损失 B、 造成较小的损失 C、 造成较大的损失 D、 造成重大的损失 E、 造成不可估量的损失 15 C――20 D――25 E――40 评分标1．3 指导监督的责任 准 A――0 因素定义：指在正常权利范围内所拥有的正式指导监督职责。其责任的大B――小根据所监督指导人员的数量（所有下属的数量）决定 10 A、 不监督指导任何人，只对自己负责 C――B、 监督指导下属3人以下 15 C、 监督指导下属4－6人 D――D、 监督指导下属7－9人 20 E、 监督指导下属10－12人 E――F、 监督指导下属13－20人 25 G、 监督指导下属20人以上 F――30 G――40 评分标1．4 内部协调责任 准 因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准 A――0 A、 不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门的一般职工协调 B――7 B、 仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，C――协调不力一般不影响自己和他人的正常工作 15 C、 与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的D――工作 22 D、 几乎与本公司所有一般职工有密切的工作联系，或与部分部门经理有E――工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响 E、 与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响 评分标1．5 外部协调的责任 准 因素定义：指在正常工作中需与外界维持密切的工作关系，以便顺利开展A――0 工作方面所负有的责任，其责任大小由对方工作重要性作为判断标准 A、 不需要与外界保持密切联系 B――10 30 B、 需要与外界保持日常性、常规性联系 C、 需要与外界发生特别性联系 C――20 D、 需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的原因往往涉及重大问题D――或影响决策 30 评分标1．6 工作结果的责任 准 A――10 因素定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的大小B――作为判断责任大小的基准 A、 只对自己的工作结果负责 B、 需要对自己和所监督指导者的工作结果负责 C、 对整个工作组的工作结果负责 D、 对整个部门的工作结果负责 E、 对公司的有关部门工作结果负责 F、 对全公司的工作结果负责 15 C――20 D――30 E――40 F――55 评分标1．7 组织人事的责任 准 因素定义：指在正常工作中，对人员的考核、工作分配、激励等具有法定A――0 的权力 B――A、 不负有组织人事的责任 B、 仅对个别职工有分配工作任务、考核和激励的责任 C、 对一般职工具有分配工作任务、考核和激励的责任 D、 对基层的负责人有分配工作任务、考核和激励的责任 E、 对中层领导具有分配工作任务、考核和激励的责任 10 C――25 D――40 E――50 评分标1．8 法律上的责任 准 因素定义：指在正常的工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及A――0 后果的严重性作为判断基准 B――A、 不参与有关法律合同（技术协议）的制定和签约 10 B、 需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文（技术协议），并对结果负部分C――责任 15 C、 需要经常拟定具有法律效力的合同条文（技术协议），并对结果负部分D――责任 20 D、 工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同条文（技术协议），并对结果负全部责任 评分标1．9 决策的责任 准 因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决A――6 策的层次高低作为判断基准 A、 工作中常做一些小的决定，一般不影响他人 B――12 B、 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职C――工 C、 工作中需要做一些对所属人员有影响的决策 D、 工作中需要做一些大的决策，但需与其他部门负责人共同协商方可 E、 工作中需要参加最高层次决策 18 D――24 E――30 2、知识技能因素 评分标2．1 最匹配的学历要求 准 A――5 因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准B――按正规教育水平判断 A、 高中、职业高中或中专毕业 B、 大学专科 C、 大学本科 D、 硕士 E、 博士 10 C――15 D――20 E――30 评分标2．2 知识多样性 准 A――7 因素定义：指在顺利履行工作职责时需要使用多种学科、专业领域的知识。B――判断基准在于广博而不在精深 14 A、 不需要涉及其他学科知识 C――B、 需要相近专业知识的支持 22 C、 需要两门以内跨专业学科知识支持 D――D、 需要两门以上跨专业学科知识支持 30 评分标2．3 熟练期 准 A――4 因素定义：指具备工作所需的专业知识的一般人员需多长时间才能胜任本B――8 职工作 C――A、 3个月以内 12 B、 3－6个月 D――C、 6－12个月 16 D、 1－2年 E――E、 2年以上 20 评分标2．4 工作复杂性 准 因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断标准根据所需的判断A――8 分析、计划等水平而定 A、 简单、独自的工作 B――16 B、 只需简单的提示即可完成工作，不需计划和判断 C――C、 需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需要一种专业技术，24 偶尔需要进行判断或计划 D、 工作时需要运用多种专业技能，经常做判断和计划 E、 工作要求高度的判断力和计划性 D――32 E――40 评分标2．5 工作经验 准 A――5 B――因素定义：指工作在达到基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积10 累才能掌握的技巧。判断基准是：掌握这种必需的技巧所花费的实际工作C――时间 15 A、 3个月以内 D――B、 3－6个月 20 C、 6－9个月 E――D、 9－12个月 28 E、 1－2年 F――F、 2－5年 36 G、 5年以上 G――40 2．6 工作的灵活性 评分标准 A――0 因素定义：指工作需要灵活处理事情的程度。判断基准取决于工作责任要B――求 10 A、 属于常规性工作，很少或不需要灵活性 C――B、 大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题 20 C、 工作中一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中所出现的问题 D――D、 工作中一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥30 善处理 E――E、 工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题 40 评分标2．7 语言应用能力 准 A――10 因素定义：指工作所要求实际应用的文字知识程度 B――A、 一般信函、简报、便条、备忘录和通知 15 B、 报告、汇报文件、总结（非个人） C――C、 公司文件或研究报告，或一般使用外语 20 D、 合同和法律条文，或熟练使用外语 D――25 评分标2．8 数学或计算机知识 准 因素定义：指工作所要求的实际数算或计算机知识的水平。判断以常A――5 规使用的最高程度为基准 A、 只需使用整数相加减 B、 使用基本工具软件 C、 使用计算机开发工具软件 B――10 C――25 评分标2．9 专业技术知识技能 准 因素定义：指为顺利履行工作职责具备的专业技术、知识、素质和能力的A――0 效能要求 A、 基本不需要专业技术知识 B、 只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握 C、 工作所需要的专业技术知识要求较高，该知识很难被掌握 B――10 C――20 D、 该岗位所需要的专业技术知识要求非常高，该知识涉及公司的竞争能D――力 40 评分标2．10 管理知识技能 准 因素定义：指为顺利履行工作职责具备的管理知识素质和能力的要求 A、 工作简单，基本不需要管理知识 B、 工作需要基本的管理知识 C、 需要较多的管理知识和管理能力来协调各方面的关系 A――0 B――10 C――D、 需要非常强的管理能力和判断能力，该工作影响到公司正常生产与经20 营 D――35 评分标2．11 综合能力 准 A――因素定义：指为顺利履行工作责任具备的多种知识素质、经验和能力的总10 体效能要求 A、 工作单一、简单、无需特殊技能和能力 B、 工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能 C、 工作多样化灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能 B――20 C――35 D、 非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力 D――50 3、努力程度因素 评分标3．1 工作压力 准 因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常A――规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断 A、 极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰 B、 很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断 10 B――20 C、 要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，或工作C――流动性强 30 D、 经常迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，或工作流动性很D――强 40 评分标3．2 脑力辛苦程度 准 A――6 因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间、B――频率等进行判断 A、 工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便 B、 工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动 C、 少数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动 D、 一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动 E、 多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动 12 C――20 D――25 E――30 评分标3．3 工作地点稳定性 准 因素定义：指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差时间的长短进A――0 行判断 A、 累计出差时间小于1个月/年 B、 累计出差时间1－3个月/年 C、 累计出差时间3－6个月/年 D、 累计出差时间6－9个月/年 E、 累计出差时间大于9个月/年 B――4 C――8 D――14 E――20 评分标3．4 创新与开拓 准 A――0 因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求 A、 全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新 B、 工作基本规范化，偶尔需要开拓创新 C、 工作时常需要开拓创新 D、 工作性质本身即为开拓和创新的 B――15 C――30 D――40 评分标3．5 工作紧张程度 准 因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对A――细节的重视所引起的工作紧迫感 A、 工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感 10 B――B、 大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续20 不长 C、 工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张 C――30 D、 为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，每D――天下班时经常明显感到疲劳 40 评分标3．6 工作均衡性 准 因素定义：指工作每天忙闲不均的程度 A、 一般没有忙闲不均的情况 B、 有时忙闲不均，但有规律性 A――7 B――14 C、 经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律 D、 工作经常忙闲不均，而且忙的时间持续很长，打破正常的作息时间 C――21 D――30 4、工作环境因素 评分标4．1 职业病或危险性 准 因素定义：因工作所造成的身体疾病，或工作本身可能对任职者身体所造成的危害 A、 无职业病的可能，或没有对身体造成危害 B、 会对身体某些部位造成轻度伤害，或不注意可能造成人体轻度伤害 A――0 B――6 C――C、 对身体某些部位造成能明显感觉到的伤害，或发生意外可造成明显伤12 害 D――D、 对身体某部位造成损害致使产生痛苦，或工作危险大，有可能造成很20 大伤害 评分标4．2 工作时间特征 准 因素定义：指工作要求的特定起止时间 A、 按正常时间上下班 B、 基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退 A――7 B――14 C、 上下班时间视工作具体情况而定，但有一定事情上的规律，自己可以C――控制安排 21 D、 上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控D――制 所得分数合计

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