山东工商学院翻译人力资源管理5

当做管理技能│教育教育而且发展你的职员

HRM 第 5 章 1 2 主题

我们为什么需要训练？ 教育＆教育原则是什么？ 有系统达成的方式训练 一个训练课计划 2 3

做组织需要训练 答案 \" 是的 \"

然而，在我们能使用它之前，我们一定知道教育的目的和功能。 3 4 缝隙观念 表现│结果 时间 预期的曲线 实际的曲线 缝隙

在教育这意谓的期限方面，我们需要发展规划填充缝隙 1,000汽车 800汽车 200汽车 4

5 训练需要

关于不的理由制造这 1,000辆汽车： 没有足够的资源 贫穷的机器 贫穷的职员技能

当做教育我们一定分析情形决定的专家是否： 预期的结果太高的 目标做得成的

正在教育使它发生的唯一方法 有其他因素。 5 6 练习 1

想像你是完全服务餐馆的总经理。有一天，你从一个报告 s│他的客人接受一封诉苦信不对追从感到满意在关于他们在你的餐馆之一被讨价过高的批评上面。 为什么是被提出的诉苦？ 有训练需要？ 6 7

3理由考虑引导 一项内在的需要分析 受雇人员在外约会的－

技术上的进步、文化的变化、新系统，计算机化 事业达到稳定水准 对教育和训练计划的需要 受雇人员成交量

关于新受雇人员的发展计划 7

8

训练的重要性

维持取得资格产品│服务了 达到高服务标准

为新来的人提供数据（定方位） 使老受雇人员的记忆生气蓬勃

达成学习新事物；技术，产品│服务递送 减少将错误减到最少的费用 职员的机会对回应│建议进步 改善沟通和关系－较好的联合操作 8 9

训练的利益

大多数训练被对准确定练习生 \" 获悉 \" 他们适用于他们的工作的事。 9 10

什么正在教育？

训练是一个有系统的程序完成的一个组织人力资源得到哪一个知识并且发展指导的技能和造成改良的企业表现的实际的活动。 10

高度成功的受雇人员的 7- 十一个步骤 11

7- 十一间商店的吉姆褐色运行长 习惯 1:总是穿着适当的制服 习惯 2:致敬每个、每一客户之一

习惯 3:藉由在对讲器之上欢迎他们致敬你的汽油客户 习惯 4:给客户你的完备注意 习惯 5:为购买提供另外项目

习惯 6:提供总数变化，印刷的收据和袋子 习惯 7:总是谢谢客户！

11 12

训练之間的不同，教育＆发展

训练是短期，任务定向而且关于在一个特定的区域达成一个态度、技能和知识的变化对准。它通常是工作相关的。

教育是终生的投资。它容易在他的│她兴趣的区域被一个人开始 发展是人力资源中的长期投资。 12 13 这问观念

如果我们跟随缝隙观念，只是教育是使用填写实际的结果和预期的结果之间的表现的缝隙的活动一个方法。

这一个缝隙能被分成 3个主要的主题 态度 技能 知识 13 14 练习 2

等级根据困难问在人们中发展 态度 技能 知识 容易的 适当困难 大部分困难的

14 15

学问的五项原则

分享：包括练习生，藉由做了解 重复：重复主意和观念帮助人们获悉 中肯：学得更好当材料是意义深长的而且相关 迁移：到真正的世界使用模拟

回应：自讨苦吃而且调整训练听众的方法。 15 16

有系统的方法 到教育

主要观念在准备一个训练计划方面 在你训练而且发展人们监定之前什么： 他们一定知道－在他们能运行工作之前 他们应该知道－改善表现

让他们会很好知道－除了不是必需运行责任。 16 17

训练程序的模型＊

评估阶段训练阶段评估阶段 组织的需要评估 任务需要评估

教育目的的发展设计＆选择程序尺寸训练产生 发展

对训练评估的标准火车比较结果和标准 回应

＊Goldstein，我。（2002) 组织第 4个艾德中的训练。

17 18

训练程序的九个步骤 估定训练需要 准备训练计划 叙述训练目的 设计训练计划（s） 选择指导的方法 完成训练计划 实现训练计划 评估训练 计划未来训练 18 19

1)估定训练需要

引导训练需要分析被或一，或两者的，这下列各项

外部的方法（公司、客人，社会） 内在的使用方法的一个职员意见审视。 19 20

2)准备训练计划

视是否设计长的 （5-10 年），媒体 （3-5 年）或短 （1 年）为期限计划。 问你自己的”在时间时期，我们要达成什么？”

藉由使用一个日历来输入你的训练活动使用整体医学疗法方法。 20 21

训练日历例子 1234567.。。 态度

训练训练者 工作能力 售卖技术 电话样子 …

训练区域月在年 21 22 个体计划

对于个别的个人化的训练，我们一定在建立适当计画之前估定练习生弱点和力量第一。 教育区域也许量身订做。

练习生应该接受自己的进步个别的时间表。 22 23

3)叙述训练目的

训练目的一定是特性＆可测量的。为什么？非常困难的测量效力在课程被完成之后。 练习生应该能够在参与训练计划之后完成什么？

依照工业或组织的标准，如此的成就的被需要的水平是什么？ 你想要发展态度、技能，知识或一些组合这些三？ 23 24 4)设计这 训练计划（s） 计画期间 计画结构 指导方法 训练者资格 练习生的性质 支持资源－材料，教室

训练位置和环境

估定叁加者学问和成就的标准和方法 评估计画的标准和方法 24 25

5)选择指导的方法 注意：这是最重要的步骤 在－之上工作训练（OJT） 当你正在工作的时候，学习 离开－工作－训练 在房子、训练或教室

外部的，咨询或叁加外部的班级 的身体，像是说话 远距教学，从书或笔记 计算机辅助学问 交谈式－影像训练

视讯会议，相同于教室除老师，而且学生在不同的位置。 25 26 练习 2

想像你是将会明年开门的酒店的训练马槽。你的 GM 要求你发展一个打算提高崭新形成的运行委员会成员的队精神的训练计划。

你的 GM 建议你在一个渡假胜地位置组织两天的课程两者的天从 9 到 5。 你的任务将指出适合训练主题的 3个训练方法在上面描述。 暗示：这是态度，不技能也不知识训练 26 27 回应练习 2

记得你的训练主题将改变个体态度 雇用练习哪一练习生罐子： 参与 对

提供回应进入 接受灵感继续

适当的训练方法你可能列出： 角色－游戏 游戏 模拟练习 讨论│辩论格式 经验的练习

自己的评估. （举例来说录像带练习生表现＆让他们评估他们自己的行为） 27 28

6)完成训练计划 目标小组－估定你的听众 主题－任务、技能或态度成分

方法－指示 （一方法沟通）或间接的. （讨论、游戏，实验的练习…)重要的当做练习生的评估通常在他们在训练会议中做的知觉上 时间长，时期，打破重要的考虑 位置－远离办公室？ 28 29

7)实现训练 计画

除训练者资格和经验之外： 叁加者选择

小组舒适－身体＆心理学的 训练者狂热和技能 有效的沟通 回应机制

学习新训练技能的需要 训练者的准备 29 30

8)评估训练

三层评估 立即的回应

调查或面谈在训练之后直接地 后训练测试

练习生在工作地点中应用有学问的任务？ 后训练评价

根据练习生的立即管理者引导 30 31

9)计划未来训练 最后的训练的步骤程序

在采取所有的评估评论之后，训练者应该修正计画保存好事物而且制造建议进步 记得，甚至以相同的主题，为不同的练习生，训练者应该再次提出训练的许多部份程序而且考虑新方法。 31 32

一个训练课计划 主题 重点的摘要 训练目的

在每会议的每个活动的期间 训练满足

训练方法│活动 休息（s） 练习作准备动作 疑问测试理解 结论 32 33

举例来说新的受雇人员定方位 时间主题方法活动

9:00-早上 9:30GM 的欢迎演讲演讲谈话＆手摇动 9:30-早上 10:00对公司背景的介绍滑发表滑表演＆录像带

3:00-下午 4:00火安全谈话安全经理消防演习＆设备 33

思科的受雇人员定方位 34

人们连接和交互作用－受雇人员的社会化

透过交谈式技术－触觉的荧屏、影像和阅读，等等的学问 以思科为傲

关于历史、文化，事实和资源的资讯 对思科保有连接受雇人员的新租金 34