组织公民行为研究评析

研究评析　■　芦慧’阮浩　（１、中国矿业大学　江苏徐州Ｉ　２２１（）（）８　２、青岛市勘察测绘研究院　山东青岛２２１０３３）　概念　内容摘要：学术界对于组织公民行为的研　有关ＯＣＢ的概念目前还没有一个准　究日益深入，这说明组织公民行为是一个　确具体的界定，从上述１９８８年Ｏｒｇａｎ正式　不断扩展的领域，但研究中凸显的问题也　定义的ＯＣＢ概念开始，有关ＯＣＢ概念的　应值得关注。本文从国内外对于组织公民　研究就没有停止过，但总的来说，研究者　行为的研究现状出发，对于完善我国组织　经常引用的还是１９９７年Ｏｒｇａｎ对于ＯＣＢ　公民行为的研究提出几点建议。　关键词：组织公民研究　重新的定义，认为ＯＣＢ是一种能够对组织　的社会和心理环境提供维持和增强作用，　厶口织公民行为的国外研究　进而支持任务绩效的行为。　组现状　随着对ＯＣＢ研究的多层次扩展，ＯＣＢ　的概念边界也在进一步扩大，不再拘泥于　上个世纪３Ｏ年代后期，“组织学派”的　个体的边界之内。比如：Ｃｈｅｎ提出了群体　创始人Ｂａｒｎａｒｄ从组织理论的角度研究管　ＯＣＢ的概念，她认为群体ＯＣＢ－￣的是一个　理时曾提出：对整个组织系统而言，组织　工作群体作为一个整体从事组织公民行为　中每一个体的合作意愿是不可或缺的。　的程度，它不是群体中个体的组织公民行　Ｋｅｔｚ和Ｋａｈｎ（１９６６）、Ｔｈｏｍｐｓｏｎ（１９６７）　为的累加，而是一个完全在群体层次进行　等人通过自己的研究发现自觉合作对于维　测量的构念。可以看出，以前以从心理学　持组织稳定发展的重要性。也就是说，有　基础出发的ＯＣＢ研究正在触及到社会心理　效完成组织的目标不仅需要员工角色规定　学等多学科的交叉研究。　以内的行为，还必须依赖于员工良好的合　纬度　作意愿以及由此产生的自发性行为。而组　到目前为止，有３Ｏ多ＯＣＢ种类被发现　织公民行为的理论就是起源于对以上问题　和确定。对于组织公民行为的特征维度，许　的探讨：组织中的员工应该具备哪些特定　多研究者都提出了自己的观点，其中有二　的行为，才能协助组织达成高效的目标？　维结构、三维结构、四维结构、五维结构和　基于以上问题和上述研究的基础，　七维结构等。比如：Ｏｒｇａｎ所提出的ＯＣＢ　Ｂａｔｅｍａｎ和Ｏｒｇａｎ于１　９８３年在组织研究　五维结构，Ｇ　ｒａｈａｍ从另一角度提出的　的文献中第一次讨论了组织公民行为　ＯＣＢ四维结构。Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ（２０００）等人通　（ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａＩ　Ｃｉｔｉｚｅｎ—ｓｈｉｐ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，　过对以往文献的归纳和总结，认为ＯＣＢ至　简称ＯＣＢ）的概念。１９８８年，Ｏｒｇａｎ正式　少可以由七个纬度组成，分别是：帮助行　将组织公民行为定义为：自觉表现出来的，　为；运动员精神；对组织忠诚；对组织顺从　在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或　个体主动力；公民美德；自我发展。　直接的确认，但就整体而言有益于组织成　前因变量　效的个体行为。此后，相关组织公民行为　既然组织公民行为对于组织的有效运行　的概念、纬度、原因变量、结果变量的研究　有着积极的影响，如何提高ＯＣＢ，进一步的　不断涌现。　说，究竟存在哪些对ＯＣＢ有正面影响的原　因变量，这些在以往的研究中成为研究者关　注的对象。而根据以往的研究，主要是２０００　年之前，归结起来，影响ＯＣＢ的因素主要　有四个方面：个体特征、组织特征、领导行　为和工作任务特征。步入２０００之后，有关　ＯＣＢ原因变量的研究不断扩展，研究者把　视角扩展到了社会和群体层面，纳入社会关　系情境因素，从社会网络、社会规范角度和　群体层次对ＯＣＢ的影响展开了研究。比如　Ｂｏｍｍｅｒ（２００３）等人所做的是对社会规范对　ＯＣＢ影响的探讨，该研究发现在工作群体　中同伴的ＯＣＢ对于个体的ＯＣＢ具有感召　性，然而感召从何而来，就是个体对其他人　ＯＣＢ水平一致性中感知到的社会规范。　结果变量　２０００年以前，有关ＯＣＢ对一些结果变　量影响的研究主要集中在：ＯＣＢ管理绩效　评价及相关人事管理决策的影响研究ＯＣＢ　对组织效能和组织绩效影响研究这两个方　面。２００２年，Ｂｏｌｉｎｏ教授提出一个新的理　论观点，认为ＯＣＢ有助于创造组织的社会　资本。Ｎａｈａｐｉｅｔ和Ｇｈｏｓｈａｌ认为社会资本可　以划分为结构维度、关系维度和认知维度这　三个维度。Ｂｏｌｉｎｏ等人在社会资本的三个维　度划分的基础上，提出组织公民行为有可能　在上述三个维度上增加组织的社会资本。　组织公民行为的国内研究现状　台湾大学教授郑伯埙在评价台湾组织　行为研究的类型时，曾很形象地使用“移　植”、“比较”、“本土”、“委托”及“应用”　这五个词来形容，笔者认为，除了“移植”，　另外四个词恰如其分地对当前我国于ＯＣＢ　的研究类型进行了贴切的划分。　比较型研究　在比较型研究中，强调必须把文化视　为最重要的影响因素。我国文化是传统的　东方文化，当其与美国文化差异很大时，彼　此所展现的ＯＣＢ有所不同。因此，比较型　研究的主要目的就是在寻找西方理论模式　在应用于我国社会时所表现的不足，进而　修正西方理论，提出新的ＯＣＢ框架。由此　要求我们在研究本国的ＯＣＢ时必须考虑中　西方文化的重要差异，从集体主义和个人　主义、关系取向和非关系取向等对比来突　显文化的不同。在有关ＯＣＢ比较型研究中　做得比较成功的是樊景立（Ｊｉｎｇ—Ｌｉｈ　Ｆａｒｈ）　教授。１９９８年，樊景立提出在中国文化背　全国贸易经济类核心期刊３１　维普资讯 http://www.cqvip.com

景下组织公民行为包含了１　１个维度，其中　价员工，造成员工的组织公平感降低，掌　者应该能够识别和培育健康的０ＣＢ，使　自觉学习等六个维度是中国文化背景下特　握目标定向的员工ＯＣＢ也会降低，因此，　０ＣＢ更多发挥积极的作用，但目前关于　有的，这表明不同的文化背景下组织公民　如何公平地评价员工，基于ＯＣＢ的绩效评　ＯＣＢ负面作用的实证研究相对匮乏。　行为所包含的维度存在显著的差别。　定方法还需更深一步的研究。　本土型研究　再者，在考虑ＯＣＢ正面作用的同时也　本土型研究特别强调必须把将要探讨　要考虑负面作用。除了上述所说的印象管理　１．Ｏｒｇａｎ，Ｄ．Ｗ，Ｔｈｅ　ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｌ　ｂａｓｉｓ　对象所处的社会、文化、历史的特征纳入　之外，ＯＣＢ也不一定会为组织创造一个有　０ｆ　０ｒ￡ａｎｉｚａｔｉ０ｎａ１　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ｂｅｈａｖｉｏｒ．Ｒｅ—　考虑，建议一种不受西方ＯＣＢ宰制、符合　吸引力的环境，当员工都争先恐后的刻意表　ｓｅａｒｃｈ　ｉｎ　０ｒｇａｎｉｚａｔｉ０ｎａ１　ｂｅｈａｖｉｏｒ．１　９９０　本土要求的“中国式”ＯＣＢ知识。就目前　现ＯＣＢ时，会出现“组织公民行为升级”现　２．秦燕，朱永新．“组织公民行为：绩　效评估中的“隐形杀手”、中国人力资源　而言，关于此型的研究相对比较薄弱。曾　象，员工会感到更高的工作压力以及工作超　开发．２００３　有秦燕、朱永新站在“本土化”的角度对　负荷，从而造成工作效率低下。因此，管理　ＯＣＢ进行研究，发现中国人独特的ＯＣＢ与　中华传统思想文化以及我国现实国情有着　莫大的关联，总结出了中国人ＯＣＢ的５大　析、谈判和决策，以及部分外包过程的管　特点，即：重人际和谐、重劳动品质、强调　理，可谓外包之外包。于是，许多著名的　保护公共资源、重视社会本位性以及有非　现代企业人力资源外包的未　人力资源外包服务商又有了新的人力资源　绝对化的个人首创性。　来发展动向　外包业务方向。　委托型与应用型研究　图２显示了现代企业人力资源管理外　对象全球化　ＯＣＢ研究的一个重要目的就是提供有　包的发展趋势。人力资源管理外包是一个　经过大规模兼并重组而产生的大型人　用的知识给实务工作者，帮助实务工作者　进化中的过程，２Ｏ世纪９Ｏ年代以来，人力　力资源管理服务商立志于开拓全球范围的　找出实用的方法和措施来提高组织成员的　资源管理外包呈现出以下发展趋势：　全面人力资源职能外包市场，将其服务对　ＯＣＢ，进而提升组织效能。因此，关于ＯＣＢ　项目扩大化　象确定在国际型、全球型大企业，为此它　的研究应兼顾理论与实务。国内对于ＯＣＢ　实行人力资源管理外包的企业，在　们在全球范围广泛开设分支机构，密切关　的研究某些更倾向于应用型研究，于是，有　开始时通常只有一两项人力资源职能或　注国际型企业的战略规划与人力资源管理　关ＯＣＢ对绩效评定的启示、管理人员的启　某一职能中的一两个活动。但在与外部　体制改革，积极开发全球人力资源管理解　示等等研究文献应运而生，对于我国企业　服务商合作的过程中，企业得到越来越　决方案。专家认为，人力资源管理外包对　管理具有一定的指导意义。　好的成本效益；并且由于人员缩减、成本　象全球化是当前人力资源管理领域最大的　发展趋势，它将对企业人力资源管理活动　完善组织公民行为研究的建议　控制的压力，于是，愿意将更多的人力资　源职能外包出去，同时，随着人力资源管　产生巨大影响。　现在我们国家提倡“以人为本”，关于　理外包服务商的服务能力的提升，其所　人力资源管理外包是一种有效的人力资　员工在组织中的行为研究普遍引起研究者　提供的服务项目和范围也在不断扩大。　源管理策略，为现代企业实现战略人力资源　的关注。但员工的行为方式是个人和环境　在两方面原因共同作用下，人力资源管　管理提供了一条可行的路径。人力资源管理　因素共同交互作用的结果，因此，在研究　理外包从最初的单项培训活动、福利管　外包在我国才刚刚起步，还有大量的问题有　ＯＣＢ时，一定要考虑环境的因素。目前，我　理活动外包，发展到今天的人员招聘、工　待研究；在经济全球化的今天，发达国家企　国有关ＯＣＢ研究还有很多有待注意和解决　资发放、薪酬方案设计、国际外派人员服　业的管理创新就是我国企业明天的管理实　的问题，归纳下来，笔者认为有以下几点：　务、人才租赁、保险福利管理、员工培训　践，可以通过更多学者对人力资源外包的深　首先，Ｂａｒｎａｒｄ认为，经理人员的职　与开发、员工援助计划等更多方面的人　入研究和理论创新，借鉴发达国家企业人力　能是维持而不是“管理”协作努力的体系。　力资源管理活动外包。　资源管理外包的经验，推进我国人力资源管　他强调“维持”，但目前的很多研究把焦　形式多样化　理外包的实践。自　点集中在了“短期内”影响组织公民行为　人力资源管理外包的市场需求看好，　的因素。这些研究的结果可以说明如何提　越来越多的服务商也应运而生；而且大多　高ＯＣＢ，但是对于如何维持ＯＣＢ的可持　数服务商都能以合理的价格来提供相应的　１．彭剑锋．人力资源管理概论，复旦　续性却没有过多的研究。在这一点上，有　服务。面对广泛的选择，企业常常感到难　大学出版社，２００３　悖于Ｂａｒｎａｒｄ关于“和”、“协作”管理的　以判断和抉择。很少企业内部有人力资源　２．【美】玛丽・Ｆ・库克／著．吴雯芳／译　初衷。　管理外包方面的专家，而这种专家对于有　人力资源外包策略．中国人民大学出版　其次，以公平感为核心的工作态度变　效处理外包项目又是必须的。企业再一次　社．２００３　量对ＯＣＢ的预测作用受到了广泛认同，而　向外部寻求帮助，利用具有特定职能外包　３．李新建．人力资源管理职能外包及　在上述情况下，如果管理者不能公平地评　专业知识的外部专家来进行外包项目的分　其战略特征探析．科学管理研究，２００４　３２《商业时代・学术评论｝２００６年６期