管理学原理第9章题库介绍

1） 领导者是能够影响他人并拥有管理职权的人。

答案：正确

解释：领导者需要是一个既能促使他人追随自己的权威又拥有改变他人行为的能力的人。

2） 领导是一个过程，而领导者是一个人。

答案：正确

解释：领导是帮助他人实现他们的目标的过程。领导者是实施领导过程的人。 3） 理想情况是，所有管理者都不应该是领导者

答案：错误

解释：领导是管理者的四项基本职能之一，所以所有管理者都应该以一种或其他方式承担领导角色。

4） 领导特质理论重点关注领导者如何与下属互动。

答案：错误

解释：行为理论，而不是特质理论，重点关注领导者如何与下属互动。领导特质理论重点关注领导者的特征与什么使一个人成为领导者。

5） 研究表明存在能够准确区分领导者和非领导者的一系列品质特征。

答案：错误

解释：还未发现能识别潜在领导者的一系列稳定的品质特征。 6） 对于识别谁可能是领导者而言，仅具有领导特质是不够的。

答案：正确

解释：领导特质能解释为什么某些人是有效的领导者，却不能解释谁可能是领导者与谁可能不是。

7） 特质研究给予管理者从群体中挑选领导者的能力。

答案：错误

8） 领导行为研究的主要目标是发现培养领导者的方法。

答案：正确

9） 式风格的领导者经常授权给下属。

答案：错误

解释：式风格的领导者往往不会授权。式领导者倾向于自己保留所有决策权。 10）坦南鲍姆与施密特表示管理者最终应该走向员工中心型的领导风格。

答案：正确

解释：坦南鲍姆与施密特表示员工中心型领导是最佳的长期战略，因为它提高了员工的积极性、士气和团队精神。

11）俄亥俄州立大学的研究表明高定规低关怀的领导者是最成功的。

答案：错误

解释：俄亥俄州立大学的研究表明双高（高定规与高关怀）的领导者最成功。 12）密歇根大学的研究表明最成功的领导者是生产导向型的。

答案：错误

解释：密歇根大学的研究表明员工导向，而不是生产导向，与高生产率和工作满意度相关。

13）管理方格中居于9.1位置的领导者对人的关注多于对生产的关注。

答案：错误

解释：方格中第一个变量是关心生产，第二个变量是关心人。所以9.1这个小格是高关心生产，低关心人。

14）管理方格的最大问题是它没告诉我们在不同情境下，管理风格如何发挥作用。

答案：正确

解释：管理方格表明9.9的领导风格绩效最佳。但是，关于这种风格在不同情境下如何应用，它没有提供任何信息。

15）菲德勒模型提出成功的领导取决于领导风格与情境相匹配。

答案：正确

解释：菲德勒的权变模型主张不同情境下要采用不同的领导风格。 16）菲德勒的权变模型强调让员工描述他们理想的同事。

答案：错误

解释：菲德勒模型强调的是让员工识别最难共事的同事，而不是理想的同事。 17）最难共事者问卷分数高表示员工是任务导向型。

答案：错误

解释：分数低，而不是高，意味着被调查者是任务导向型。被调查者得分低的原因是他们认为最难共事的同事“烦人”而非“有趣”，“冷漠”而非“热心”。

18）菲德勒得出结论，任务导向型领导者往往在有利情境下表现较好，在不利情境下表现欠佳。

答案：错误

解释：该表述一半正确。菲德勒发现任务导向型领导者在有利和不利的情境下都表现较好。任务导向型领导者表现欠佳的情境是既不是非常有利也不是非常不利的一般情境。 19）菲德勒得出结论在非常不利的情境下，关系导向型领导者表现较好。

答案：错误

解释：关系导向型领导者在非极端的情境下——不是非常有利或不利的情况下表现较好，所以该表述是错误的。

20）情境领导理论（SLT）指出既力又无意愿承担一项任务的R1员工最适合指导的领导风格。

答案：正确

解释：SLT指出领导者规定具体角色与任务的指示风格最适合既力又无意愿的员工。

21）情境领导理论（SLT）指出有能力但无意愿承担一项任务的R3员工最适合推销的领导风格。

答案：错误

解释：SLT指出领导者让员工参与决策的参与式风格最适合有能力但无意愿的员工。

22）弗罗姆与耶顿的领导者—参与模型表明领导研究应该重点关注情境而不是领导者。

答案：正确

解释：领导者—参与模型表明考虑某种情境需要哪种领导风格比考虑具体领导者的类型更有意义。换句话说，一种情境可能需要式领导风格而另一种情境需要参与式风格。

23）罗伯特•豪斯的路径目标理论认为有效的领导者为下属实现目标清理道路。

答案：正确

解释：路径—目标理论的“路径—目标”是指扫除员工在实现他们目标道路上的障碍。 24）与菲德勒相反，路径—目标理论认为领导者表现出单一的、永久的领导风格。

答案：错误

解释：相反，路径—目标理论认为领导者能根据情境变换领导风格。这是它与菲德勒观点的主要差异。

25）路径—目标理论认为当任务模糊不明时，指导型领导风格效果最好。

答案：正确

解释：在模糊不明的情境下，指导型领导风格的指导与规划效果最佳。下属能够从采取高效指导方式的管理者身上找到方向感。

26）路径—目标理论认为当任务高度结构化时，参与型领导风格效果最佳。

答案：错误

解释：在处理高度结构化的任务时，员工通常不需要参与决策——因为不需要做决策——所以这种情境下参与型风格不是最佳的。实际上，员工往往需要支持来完成任务，因此支持型风格是最佳选择。

27）事务型领导风格与变革型领导风格不相关。

答案：错误

解释：如果做得好，事务型风格能演化成变革型风格，所以这两种风格密切相关。 28）变革型领导和魅力型领导是完全相同的。

答案：错误

解释：变革型领导与魅力型领导相似，但是变革型领导给下属更多的自由来思考与批判性思考，即使下属的观点与领导者的观点相冲突。 29）魅力型领导与愿景型领导相同。

答案：错误

解释：尽管魅力型领导始于提出愿景，但其真正的重点是人。而在愿景型领导中，正是领导者宣扬的前景吸引着下属。

30）因为魅力是与生俱来的特质，人们不曾付出努力来培训富有魅力的人。

答案：错误

解释：尽管一些人认为魅力无法习得，但还有一些人认为培训能为领导者提供魅力要素。这些培训活动被证明相当成功。 31）成功的愿景型领导者“推动”未来。

答案：正确

解释：成功的愿景型领导者创造一个容易把握的未来发展蓝图。下属理解这个愿景并努

力使之成为现实。

32）当今世界团队领导的重要性日益降低，因为团队不需要领导者。

答案：错误

解释：所有团队都需要领导者。正相反，当今商业世界团队越来越普遍，所以团队领导的重要性日益增加。

33）成为优秀的团队领导者的关键是懂得何时放手让团队自己做事。

答案：正确

解释：团队领导者懂得何时干预，何时让团队自己解决问题是很重要的。 34）专家认为85%的管理者并非天生就是团队领导者。

答案：正确

解释：咨询顾问认为15%的管理者天生就是团队领导者，剩下的85%则不是。 35）团队领导的一个特定角色是团队领导者是问题解决能手。

答案：正确

解释：团队领导者的角色包括教练、冲突管理者、联络员和问题解决能手。

36）当今商业环境中要进行授权的一个重要原因是当今管理者的控制幅度往往小于过去。

答案：错误

解释：事实上，由于精简人员和有效的活动，当今的管理者有更大的控制幅度。更大的控制幅度意味着管理者花在单个人身上的时间少了，所以授权有助于下属自己解决问题。 37）在不同国家，最普遍的领导要素乎是事务型领导的组成要素。

答案：错误

解释：变革型而非事务型领导的要素是最普遍的。它们包括愿景、可信赖、动力、信心、主动性。

38）情商（EI）是谁将成为领导者的最佳预测指标。

答案：正确

解释：相比智商，情商是预测谁将成为成功领导者的最佳指标。 39）信任是相信领导者的诚实、品质和能力。

答案：正确

解释：信任有5个维度：包括诚实、能力、一致性、忠诚和开放。 40）信任的5个维度中，忠诚是最重要的。

答案：错误

解释：诚实而不是忠诚是最重要的信任要素。 41）绝大多数美国员工信任他们所在公司的领导者。

答案：错误

解释：据调查，仅大约39%的美国员工声称信任他们的高层领导者，这属于少数。

42）因为领导是四项基本管理职能之一，（ ）。

A) 所有管理者都是领导者 B) 所有管理者都应该是领导者 C) 一些管理者是领导者 D) 一些管理者应该是领导者 答案：B

解释：B）作为四项基本管理职能之一，领导是定义管理者要做什么的一项职能，所以所有管理者都应该是领导者，B选项正确。既然一些管理者显然不是领导者，所以其他3个选项都不正确。

43）领导者是（ ）。

A) 个体的人，而领导是过程 B) 领导过程的第一步 C) 学习领导过程的个体的人 D) 领导过程的最后一步 答案：A

解释：A)领导者是个体的人，不是过程的一部分，这就排除了关于步骤的两个选项B、D。领导本身是个过程，所以A是正确答案。领导者不单单学习领导，正如选项所提到的，实际上还指导和影响他人实现目标。

44）早期领导特质研究着重发现（ ）特征。

A) 区分普通领导者与伟大领导者的 B) 描述魅力的

C) 识别领导者的生理特质的

D) 区分领导者与非领导者的 答案：D

解释：D)早期领导研究强调找出区分领导者与非领导者的特质。这些研究大部分并不成功，因为领导似乎难以精确定义并且定义随着情境的不同而不同。早期研究关注识别伟大的领导者或者理解魅力是一个基本的领导特质，但是这些都不是早期研究者主要关注的内容，所以A、B项错误。领导者的生理特质从来就不是早期或当代领导学者的关注焦点，所以C项错误。

45）如果领导特质理论是正确的，那么所有的领导者将具有（ ）。

A) 魅力 B) 相同的特质 C) 不同的特质 D) 七个特质 答案：B

解释：B）如果特质理论是正确的，那么所有的领导者将具有相同的普遍特质，所以“相同的特质”是正确答案。如果所有领导者具有相同的特质，那么很显然他们不会具有不同的特质，因此排除C选项。剩下的两个选项也能够被排除，因为它们过于具体——领导的特质理论即使正确，也不是精确地具有7个特质或包括魅力这个特质。

46）早期最成功的特质理论重点研究（ ）。

A） 著名领导者的特质 B） 下属的特质 C） 与领导相关的特质

D） 区分领导者与非领导者的特质 答案：C

解释：C）试图区分领导者与非领导者的早期研究大多数并不成功，这导致研究人员重点研究领导的特质，所以C选项正确。当代领导研究多关注下属的特质，因此B选项不正确，著名领导者的特质从未被明确地论及，因此排除有关著名领导者特质的选项。

47）特质理论帮助解释为什么（ ）。

A) 一些人是领导者 B) 一些人不是领导者 C) 成功的领导者是有效的 D) 领导需要外向个性 答案：C

解释：C)特质理论相当好地解释了为什么一些领导者是有效的而其他人无效，它并非确定为什么一些人能成为领导者而其他人则不能，因此“成功的领导者是有效的”是正确答案。外向个性可能是也可能不是众多的领导特质之一，所以“领导需要外向个性”不是正确答案。

48）领导的行为理论重点研究（ ）。

A) 有效的领导者是谁 B) 有效的领导者有何特征 C) 如何识别有效的领导者 D) 有效的领导者做什么 答案：D

解释：D）早期特质理论而不是行为理论重点研究有效的领导者是谁，因此“有效的领导者是谁”与“如何识别有效的领导者”两个选项都不正确。“有效的领导者有何特征”重点关注特征，特征与特质意义相似，所以它与特质方法相匹配，而不是行为方法。正确答案是“有效的领导者做什么”，因为它关注领导者的活动与行为，并非特征与特质。

49）领导行为理论预示（ ）是可能的。

A） 从人群中分辨出领导者 B） 个人通过培训成为领导者 C） 解释成功的领导者为什么成功 D） 排除无效的领导者 答案：B

解释：B)领导行为理论的最大优点是这一理论显示了领导者如何被培训，因此B是正确答案。行为理论试图确定成功的领导者做什么，如果那些活动能确定的话，可以通过培训把它们传授给他人。另一方面，特质理论试图解释领导者的成功以及通过永久的品格特质而不是行为活动如何识别领导者，因此这些选项错误。

50）爱荷华大学的研究讨论了除（ ）之外的所有领导风格。

A） 自由放任式 B） 民主式 C） 仁慈式 D） 式 答案：C

解释：C）爱荷华大学的研究确定了“命令”式领导者，授权并欢迎反馈的民主式领导者和给予员工完全行动自由的自由放任式领导者，排除所有关于这三种风格的选项。“仁慈式”领导风格没有出现在爱荷华大学的研究中，所以它是正确答案。

51）哪种领导风格倾向于集权与单边决策？

A) 文化式风格 B) 式风格 C) 民主式风格 D) 自由放任式风格 答案：B

解释：B）式风格即式风格，该风格的领导者仅允许来自下属的极少输入或自由，制定所有决策，对所有活动保持严格控制，严格下属参与决策。民主式风格能被排除，因为它描述了一个更多开放更少集中的领导风格。同样能排除自由放任式风格，因为它完全开放并且是非结构化的。文化式风格能被排除，因为爱荷华大学的研究并没有提出这一领导风格。

52）杰瑞德（Jared）的老板鼓励员工参与决策过程，但不允许员工有完全的自由随意行事。她是（ ）领导风格。

A） 君王式 B） 式 C） 自由放任式 D） 民主式 答案：D

解释：D）式风格严格员工参与决策，所以B选项不正确。自由放任式风格给予员工完全自由，让他们自己做出决策，所以C选项不正确。民主式风格符合杰瑞德的老板，因为它确定了一个更加开放，更少集中的领导风格，具有该风格的领导者允许下属参与决策过程，因此D选项正确。爱荷华大学的研究并没有提出君王式风格，所以它被排除。

53）莫妮卡（Monica）的老板允许她无需询问任何人就可以立刻做出她认为重要的任何决策。莫妮卡的老板是（ ）领导风格。

A） 自由放任式风格 B） 式风格 C） 民主式风格 D） 实践式风格 答案：A

解释：A）式风格严格下属参与决策，所以B选项不正确。民主式风格给予员工部分自由，让他们做出决策，而非完全自由，所以C选项不正确。自由放任式风格符合莫妮卡的老板，因为他确定了完全开放的领导风格，该风格的领导者允许下属做出他们期望的任何决策，因此A选项是正确答案。爱荷华大学的研究没有提出实践式风格，所以它被排除。

）爱荷华大学的研究表明（ ）是最成功的领导风格。

A） 式 B） 自由放任式

C） 式与自由放任式的混合 D） 民主式 答案：D

解释：D）爱荷华大学的研究并不权威，但是它们确实清晰地表明在民主式领导者的领导下，员工的满意度最高，D选项是正确答案。式风格在有限情境下是成功的，但不像民主式风格那样成功，所以式不是正确答案。自由放任式风格并不成功，所以能排除该选项。爱荷华大学的研究并未考虑混合的风格，所以排除这个选项。

55）民主协商式领导者（ ）。

A) 寻求意见并与员工共同做出最终决策

B) 无需意见就做出最终决策 C) 寻求意见但自己做出最终决策 D) 无需意见但与员工共同做出最终决策 答案：C

解释：C）爱荷华大学的研究确定了两种不同类型的民主式领导者。参与式领导者寻求员工意见并与员工共同做出决策。协商式领导者也寻求意见，但最终决策由自己做出，因此C选项是正确答案。剩下的两个选项都不正确，因为它们描述的领导者无需意见，没能准确地描述民主式领导风格。

56）民主参与式领导者（ ）。

A） 寻求意见并与员工共同做出最终决策 B） 无需意见但与员工共同做出最终决策 C） 无需意见就做出最终决策 D） 寻求意见但自己做出最终决策 答案：A

解释：A)在爱荷华大学的研究中，参与式领导者寻求员工意见并与员工共同做出决策，因此A选项正确。协商式领导者也寻求意见，但由自己做出最终决策，因此D选项不正确。剩下的两个选项都不正确，因为它们描绘的领导者无需意见，没能准确地描述民主式领导风格。

57）坦南鲍姆与施密特的领导行为连续体研究表明管理者应该走向（ ）领导风格。

A） 管理者中心型 B） 任务中心型 C） 员工中心型 D） 质量中心型 答案：C

解释：C）坦南鲍姆与施密特的领导行为连续体研究提出管理者应该考虑自己的倾向，比如对一种领导风格的舒适度，与员工倾向，比如责任等级，并使两个倾向相匹配。根据他们的研究，这个匹配倾向于员工中心型的领导风格，此领导风格能提高员工激励与工作质量，因此员工中心型是正确答案并排除所有其他答案。

58）俄亥俄州立大学的研究中，（ ）是指一个领导者执行标准的严格程度。

A） 性 B） 综合结构 C） 定规 D） 关怀 答案：C

解释：C）俄亥俄州立大学的研究从1000多个领导者的行为维度入手，并把它们归纳为两类——关怀与定规。关怀是指领导者对员工的友好程度，因此关怀这个选项不正确，而定规是指领导者关注严格地分配任务与维护标准，因此定规这个选项是正确答案。该研究没有提出剩下两个选项使用的说法，所以这两个选项不正确。

59）俄亥俄州立大学的研究中，（ ）是指员工与领导者之间的相互信任程度。

A) 关怀 B) 关怀 C) 定规 D) 初始想法 答案：B

解释：B）在俄亥俄州立大学的研究中，关怀是指领导者对员工的友好程度，因此关怀是正确答案，定规是指领导者关注严格分配任务与维护标准，因此定规不是正确答案。俄亥俄州立大学的研究没有提出剩下两个选项中使用的说法，所以它们不是正确答案。

60）俄亥俄州立大学研究中的高—高型领导者在（ ）方面取得最高评级。

A） 员工绩效与满意度 B） 仅员工绩效 C） 仅员工满意度 D） 仅常规任务的员工绩效 答案：A

解释：A）一般而言，在定规与关怀两方面都高的高—高型领导者在绩效与员工满意度两方面都取得最佳结果，因此A选项正确，并排除了仅员工绩效和仅员工满意度这两个选项，

因为它们仅包括一个类别。由于已经证明了常规任务并不适合于高—高型领导者，而更适合于仅具有高关怀特点的领导者。

61）俄亥俄州立大学的研究表明高关怀特点的领导者（ ）。

A） 在所有情境下表现最佳 B） 当员工面临常规任务时表现最佳 C） 当员工面临常规任务时表现最糟糕 D） 当员工面临非常规任务时表现最佳 答案：B

解释：B)一般而言，高—高型领导者在员工绩效与工作满意度两方面都有最好结果。但是，当员工面临常规任务时，高定规特点的领导者表现不像关怀导向型领导者一样好，这表明在乏味的工作情境下，关怀的领导方式效果最佳。因此“当员工面临常规任务时表现最佳”是正确答案，并排除“当员工面临常规任务时表现最糟糕”，“在所有情境下表现最佳”这两个选项以及剩下的选项，因为这一选项关注非常规任务。

62）俄亥俄州立大学的研究表明高定规特点的领导者取得（ ）。

A） 最高的员工绩效表现 B） 最低的员工绩效表现

C） 与高关怀特点的领导者有相同的员工绩效表现 D） 低于平均水平的员工绩效表现 答案：A

解释：A)与高关怀特点的领导者相比，高定规特点的领导者经常取得来自员工的较高的绩效表现。因此最高的员工绩效表现是正确答案，并排除其余三个选项。

63）根据密歇根大学的研究，较高的团队生产率和工作满意度与（ ）领导者有关。

A） 员工导向型 B） 定规 C） 关怀 D） 生产导向型 答案：A

解释：A)密歇根大学的研究总体上与爱荷华大学的研究一致——员工导向型，重点关注人而不是任务和工作的领导者往往与较高的工作满意度和生产率相关联，因此员工导向型是正确答案，生产导向型不是正确答案。注意定规和关怀都不是正确答案，因为它们是指爱荷华大学研究的术语而非密歇根大学的研究。

）管理方格中，关心人与关心生产两个维度都高的领导者会落在（ ）。

A) 1.1 B) 9.1 C) 5.5 D) 9.9 答案：D

解释：D)管理方法的第一个数字测量关心生产，第二个数字测量关心人。所以，关心人和关心生产两个维度都高的领导者落在9.9，因此D选项正确，并排除其他选项。

65）埃斯特班（Estéban）的领导风格落在管理方格的5.8。描述他的最好方式是（ ）。

A） 高关心人且高关心生产 B） 高关心人但低关心生产 C） 高关心人且一般关心生产 D） 低关心人且一般关心生产 答案：C

解释：C)管理方格的第一个数字测量关心生产而第二个数字测量关心人。所以，埃斯特班关心人的程度相当高，第二个数字，表明他一般性地关心生产，因此“高，一般”是正确答案。两个维度都高是描述9.9的领导者，所以不正确。高,低描述1.9的领导者，而不是5.8的领导者，所以不正确。低,一般描述5.1的领导者，而不是5.8的领导者，所以不正确。

66）哪个选项最好地描述了管理方格中9.1的领导风格特征？

A) 贫乏型管理 B) 任务型管理 C) 中庸型管理

D) 乡村俱乐部型管理 答案：B

解释：B）贫乏型管理描述1.1的领导风格，因为它是低关心生产低关心人。中庸型管理描述5.5的领导风格，因为它位于两个标度的中间。乡村俱乐部型管理描述1.9的领导风格，因为它关心员工超过关心生产。任务型管理仅关心生产或任务，而不关心人，因此任务型管理是正确答案。

67）一般而言，管理方格中（ ）象限被认为是最成功的领导者。

A) 左上角 B) 左下角 C) 右下角 D) 右上角 答案：D

解释：D)研究人员得出结论从一般意义来说9.9的领导风格表现最佳。因为9.9落在右上角，正是这个象限被认为是最佳和最富有生产率的领导类型，因此右上角是正确答案，并排除所有其他选项。

68）菲德勒权变领导模型的关键是使（ ）相匹配。

A） 领导者与下属 B） 领导者与领导风格 C） 领导风格与下属 D） 领导风格与情境 答案：D

解释：D)菲德勒的模型首先定义领导风格与需要领导的情境。其次，该模型寻求使每种情境与正确的领导风格相匹配，因此领导风格与情境是正确答案。该模型本身并未关注领导者本人或下属，于是排除剩下的三个选项。

69）菲德勒的最难共事者问卷测量（ ）。

A) 所有领导者最常见的领导风格 B) 被测试者的领导风格

C) 最有效的领导风格 D) 最低效的领导风格 答案：B

解释：B）菲德勒的最难共事者问卷要求被测试者确定他们最不喜欢的同事具有的品质，从而让他们确定其最不喜欢打交道的风格。关系导向型的被测试者往往看到最不喜欢同事的正面特质，给他们相对较高的LPC分数，而任务导向型被测试者则看不到最不喜欢同事的任何优点，给他们相对低的LPC分数。注意LPC分数是被测试者的，而不是最不喜欢同事的。所有这些因素表明LPC问卷测量被测试者的领导风格，与哪种领导风格最常见或最有效无关，排除剩下的3个选项。

70）菲德勒假定一个人的领导风格是（ ）。

A) 取决于情境 B) 可变的

C) 随时间推移不断演化 D) 固定不变的 答案：D

解释：D）菲德勒模型认为领导者的领导风格固定不变，不依赖于情境，不随时间推移而改变，因此固定不变是正确答案，并排除了其他3个选项。菲德勒模型认为领导者是固执的，无论何种情境、无论情境如何变化，都表现出相同的风格。

71）菲德勒的LPC等级评定认为领导者（ ）。

A) 或积极或消极 B) 或任务导向型或信任型 C) 或关系导向型或人物导向型 D) 或任务导向型或关系导向型 答案：D

解释：D）菲德勒的LPC等级评定把得分及以上的领导者看作关系导向型，而得分57及以下的领导者看作任务导向型，因此“或任务导向型或关系导向型”是正确答案。菲德勒不曾描述领导者的特征是积极的或消极的，“信任型”或“人物导向型”，因此那些选项不正确。

72）菲德勒模型中，（ ）维度反映了下属对他们的领导者的信任与尊重程度。

A) 领导者-成员关系 B) 职位权力 C) 任务结构 D) 有效性 答案：A

解释：A)菲德勒模型中的领导者-成员关系这个权变维度测量员工对领导者的信任、尊重和信心。职位权力代表领导者对雇佣、解雇和酬金等诸事有多大的影响力。任务结构代表工作的正规化程度。四个选项中，只有领导者-成员关系代表信任与尊重，所以A选项是正确答案。

73）你的老板对部门内部的雇佣、解雇和晋升有完全的控制力。他有（ ）

A) 低职位权力 B) 高职位权力 C) 高任务结构 D) 低任务结构 答案：B

解释：B)职位权力代表领导者对雇佣、解雇和酬金等诸事的影响力。任务结构代表工作的正规化程度，所以排除高任务结构与低任务结构这两个选项，因为本题涉及雇佣和解雇，不涉及工作的正规化。剩下的两个选项，有完全控制力的领导者有高职位权力而非低职位权力，因此高职位权力是正确答案，低职位权力不是正确答案。

74）一个公司的工作非常不规范。工人是全能的，并根据情境转换任务和责任。在菲德勒的模型中，我们认为这个公司具有（ ）。

A） 良好的领导者-成员关系 B） 高职位权力 C） 高任务结构 D） 低任务结构

答案：D）对于菲德勒的模型，职位权力表示领导者对雇佣，解雇和晋升等诸事的影响

力。领导者-成员关系度量员工对领导者的信任，尊重和信心。任务结构表示工作的正规化程度。四个选项中，只有高任务结构与低任务结构涉及工作正规化，所以排除其他两个选项。由于该公司的工作非常不规范，是低任务结构，因此D是正确答案。

75）菲德勒得出结论当情境（ ）时，任务导向型领导者表现最佳。

A) 非常有利 B) 非常不利

C) 或非常有利或非常不利 D) 一般有利或一般不利 答案：C

解释：C）菲德勒认为在极端情境下任务导向型领导者表现最佳：在非常不利的情境下他们提供规划和指导，在非常有利的情境下他们很少干涉员工。因此或非常有利或非常不利是正确答案，并排除非常有利和非常不利这两个选项，因为它们不全面。关系导向型领导者，而非任务导向型领导者，在一般有利或一般不利的情境下表现最佳。

76）菲德勒得出结论，当情境（ ）时，关系导向型领导者表现最佳。

A） 非常有利 B） 非常不利

C） 或非常有利或非常不利 D） 一般有利或一般不利 答案：D

解释：D)菲德勒认为在一般情境下关系导向型领导者表现最佳：在需要把员工朝正确的方向稍作推动的情境下，他们提供激励和参谋。因此涉及适度性的选项成为正确答案，并排除非常有利和非常不利两个选项，因为它们不全面。任务导向型领导者，而非关系型领导者，在非常有利或非常不利的情境下表现最佳。

77）对菲德勒研究的一个主要批评是它没有认识到有效的领导者（ ）。

A) 总是任务导向型 B) 能够改变领导风格 C) 不能改变领导风格

D) 总是关系导向型 答案：B

解释：B）菲德勒模型认为领导风格固定不变，所以不能改变领导风格是该模型已确认的一条性质。菲德勒模型不赞同把领导风格绝对地划分为任务导向型或关系导向型，所以A、D两个选项不是正确答案。针对该模型最常见的批评是它没有认识到领导者不是静止不变的——他们能够根据情境改变领导风格。因此涉及改变领导风格的选项是正确答案。

78）在情境领导理论中（SLT），成熟度被定义为承担一项任务的（ ）。

A） 能力 B） 意愿 C） 能力与意愿 D） 一个人的动力 答案：C

解释：C）SLT中的成熟度有两个维度，员工具备承担一项任务的能力与他或她具有的承担一项任务的意愿，因此能力与意愿是正确答案。只涉及一个维度的两个选项都不是正确答案，因为两个选项都没有列出能力与意愿。动力是影响是否愿意承担任务的因素，不是成熟度的测量维度，所以动力不是正确答案。

79）在情境领导理论（SLT）下，（ ）被定义为高任务，低关系的领导角色。

A) 指示 B) 推销 C) 参与 D) 授权 答案：A

解释：A）指示是高任务，低关系的角色，领导者明确告诉员工做什么但极少提供支持。推销是高任务，高关系的角色，领导者提供大量的指导与支持。参与是低任务，高关系的角色，领导者是主要的协调人。授权是低任务，低关系的角色，领导者极少提供指导与支持。这里描述的高任务，低关系使得指示成为正确答案。

80）针对如何实施一项任务，提供最大支持与大量明确指示的领导者是（ ）角色。

A） 指示 B） 推销 C） 参与 D） 授权 答案：B

解释：B）指示是高任务，低关系的角色，领导者明确的告诉员工做什么但极少提供支持。推销是高任务，高关系的角色，领导者提供大量的指导与支持。参与是低任务，高关系的角色，领导者是主要的协调人。授权是低任务，低关系的角色，领导者极少提供指导与支持。这里描述的高任务，高关系的领导使得推销成为正确答案。

81）几乎放手让员工自由行事的领导者是（ ）角色。

A) 指示 B) 推销 C) 参与 D) 授权 答案：D

解释：D) 推销是高任务，高关系的角色，领导者提供大量的指导与支持。参与是低任务，高关系的角色，领导者是主要的协调人。授权是低任务，低关系的角色，领导者极少提供指导与支持。指示是高任务，低关系的角色，领导者明确的告诉员工做什么但极少提供支持。领导者极少提供指导与支持的领导关系使得授权成为正确答案。

82）我们认为哪类下属既力又无意愿来完成一项任务？

A） R1 B） R2 C） R3 D） R4 答案：A

解释：A)我们认为R1这一类下属既力又无意愿来完成一项任务，因此它成为正确答案。R2这一类下属缺乏能力但有意愿。R3这一类下属有能力但无意愿。R4这一类下属既有能力又有意愿。

83）我们认为哪类下属虽有能力但无意愿来完成一项任务？

A) R1 B) R2 C) R3 D) R4 答案：C

解释：C)我们认为R3这一类下属虽有能力但无意愿来完成一项任务，因此它成为正确答案。R2这一类下属缺乏能力但有意愿。R1这一类下属既力又无意愿。R4这一类下属既有能力又有意愿。

84）哪种领导风格最适合R1类型的下属？

A) 授权 B) 推销 C) 指示 D) 参与 答案：C

解释：C）R1这一类下属既力又无意愿来完成一项任务。所以，这个人需要明确，清晰和直接的指示式领导风格。推销式领导风格最适合虽力但有意愿来承担一项任务的R2个体。参与式领导策略最适合虽有能力但无意愿来承担一项任务的R3个体。授权式领导策略最适合既有能力又有意愿来承担一项任务的R4个体。

85）授权式领导风格最适合哪类下属？

A) R1 B) R2 C) R3 D) R4 答案：D

解释：D)授权领导风格是为既有能力又有意愿来承担一项任务的个人预备的——这类人真正的全部需要就是指示他们任务。因此R4成为正确答案。R1的人既力又无意愿来完

成一项任务，所以，他或她需要指示，而非授权的领导风格。R2的人缺乏能力但有意愿来完成一项任务，所以他或她需要推销，而非授权的领导风格。R3的人虽有能力但无意愿来完成一项任务，所以，他或她需要参与，而非授权的领导风格。

86）哪种领导风格最适合R2类型的下属？

A) 参与 B) 推销 C) 指示 D) 授权 答案：B

解释：B）R2的人虽力但有意愿来完成一项任务。所以，他需要推销领导风格，具备该风格的领导者能提供弥补能力不足的大量指导和保持强烈动机的支持。指示领导风格最适合既力又无意愿来承担一项任务的R1的人。参与式领导策略最适合虽有能力但无意愿来承担一项任务的R3的人。授权式领导策略最适合既有能力又有意愿来承担一项任务的R4的人。

87）参与领导风格最适合哪类下属？

A） R1 B） R2 C） R3 D） R4 答案：C

解释：C) 参与式领导策略最适合虽有能力但无意愿来承担一项任务的人——这些人需要领导者加入他们，以便他们能够感受到“主人翁”意识。因此R3成为正确答案。R1的人既力又无意愿来完成一项任务，所以他或她需要指示而非参与式领导风格。R2的人虽力但有意愿来完成一项任务，所以他或她需要推销而非参与式领导风格。R4的人既有能力又有意愿来完成一项任务，所以他或她需要授权而非参与式领导风格。

88）领导者-参与模型主张领导者行为应该（ ）。

A） 从不会改变

B） 调整以适应任务结构 C） 依赖于领导者的特质 D） 不依赖于任务而保持始终如一 答案：B

解释：B)领导者-参与模型要求领导者行为应该根据要求下属完成的任务结构来调整，因此调整以适应任务结构成为正确答案。从不会改变与始终如一不是正确答案，因为它们预示着领导行为固定不变，而领导者参与模型要求领导者行为根据手上的任务来调整。依赖于领导者的特质不是正确答案，因为它追溯到仅依赖领导者个人品质的领导特质理论。

）领导者-参与模型表明当谈到式与参与式时，（ ）更加重要。

A) 情境比领导者 B) 领导者比情境 C) 领导者比下属 D) 下属比情境 答案：A

解释：A)领导者参与模型的结论表明，与领导者相比，情境对于领导更重要。领导者改变自己的风格要比改变情境容易的多，因此“情境比领导者”成为正确答案，并排除所有其他选项。“领导者比情境”不是正确答案，因为情境要比领导者更重要。剩下的两个选项都不正确，因为它们涉及的是下属而不是领导者与情境。

90）领导者-参与模型最重要的结论是（ ）。

A) 无论何种情境，领导者必须保持同一种领导风格 B) 领导者必须根据情境来改变自己的领导风格

C) 如果一种情境不适合领导者的领导风格，他或她必须设法改变情境 D) 所有情境是相似的 答案：B

解释：B)领导者-参与模型认为所有情境都不同，排除所有情境是相似的这个选项。该模型最重要的结论是因为领导者无法改变大多数情境，他们必须改变他们的领导风格来适应每种情境，因此B选项成为正确答案，并排除不论何种情境保持同一种领导风格这个选项。

91）路径-目标理论把有效领导者的工作看作（ ）。

A） 为下属提供清晰的指示

B） 清理下属到他们的目标之间的道路 C） 为下属规定目标 D） 帮助下属理解他们的目标 答案：B

解释：B)路径-目标理论把领导者看作扫清阻止下属实现目标的障碍的人，因此“清理路径”成为正确答案。提供指导、规定任务、以及帮助阐明目标是领导者的职能，但它们的重要性不及清理下属实现他们的目标要走的道路。

92）路径—目标理论中的（ ）领导者在下属执行任务时给予具体指导。

A) 指导型 B) 成就导向型 C) 参与型 D) 支持型 答案：A

解释：A)指导型领导者密切关注时间进程表，具体地指导下属如何执行任务，并让下属明确了解对他们的期望是什么，因此指导型是正确答案。成就导向型领导者设定目标并期望下属自己设法实现目标。参与型领导者在决策时与下属密切协商。支持型领导者把下属作为重点关注对象，并非常关心他们的需求。

93）路径-目标理论中，（ ）领导者的一个重要特质是友好。

A) 成就导向型 B) 指导型 C) 参与型 D) 支持型 答案：D

解释：D) 支持型领导者把下属作为重点关注的对象，非常关心他们的需求，并努力表示友好，因此“支持型”成为正确答案。成就导向型领导者设定目标并期望下属自己设法实现它们。参与式领导者在决策时与下属密切协商。指导型领导者密切关注进程表，具体地指

导下属如何执行任务，并让下属明确了解对他们的期望是什么。

94）路径-目标理论中的（ ）领导者除了为下属设定富有挑战性的目标之外极少做事。

A） 支持型 B） 参与型 C） 成就导向型 D） 指导型 答案：C

解释：C成就导向型领导者设定目标并期望下属自己设法实现它们,因此“成就导向型”是正确答案。参与式领导者在决策时与下属密切协商。支持型领导者把下属作为重点关注对象，非常关心他们的需求。指导型领导者密切关注进程表，具体地指导下属如何执行任务，并让下属明确了解对他们的期望是什么。

95）路径-目标理论中的（ ）领导者通常与下属共同做出决策。

A) 指导型 B) 参与型 C) 成就导向型 D) 支持型 答案：B

解释：B)参与型领导者在决策时与下属密切协商，因此“参与型”成为正确答案。成就导向型领导者设定目标并期望下属自己设法实现它们。支持型领导者把下属作为重点关注对象，非常关心他们的需求。指导型领导者密切关注进程表，具体地指导下属如何执行任务，并让下属明确了解对他们的期望是什么。

96）路径-目标理论认为环境因素比如（ ）能改变领导情境。

A） 下属的控制倾向 B） 下属的个人工作经历 C） 下属的技能与能力 D） 下属的工作团队结构 答案：D

解释：D)控制倾向、经历和能力都是下属的个人特征，并非外部环境因素，所以它们不是正确答案。下属的工作团队结构是非个人的外部因素，因此该选项正确。

97）下列哪个选项属于与下属的个人特征有关的权变变量？

A) 控制倾向 B) 任务结构 C) 团队结构 D) 正式权力系统 答案：A

解释：A)任务结构、团队结构和组织的正式权力系统都是外部环境因素，并非下属的个人特征，所以它们不是正确答案。下属的控制倾向是下属自己的个人特征，因此控制倾向成为正确答案。

98）路径-目标理论中，在任务（ ）的情境下，指导型领导风格表现不错。

A) 简单且明确 B) 模糊且令人困惑 C) 高度结构化 D) 有清晰地定义 答案：B

解释：B)在简单、有清晰地界定，并且结构化的情境下，指导型领导风格不存在明显的优势。当任务有压力，令人困惑，并且模糊不清时，指导型风格有优势，因此模糊且令人困惑成为正确答案。当任务难以处理时，面对着令人困惑的任务时，领导者直接指导是最佳方式。

99）在高度机械化的组织里，（ ）方式最有效。

A) 支持型 B) 指导型 C) 成就导向型 D) 参与型 答案：A

解释：A）组织的官僚化与正规化程度越高，就需要越多的支持型领导风格的领导者来克服这种刚性，因此支持型是正确答案。在机械化组织中，指导型风格将不奏效，因此需要收敛起来。成就导向型与参与型风格无法为这种情境提供额外支持，所以它们都不是正确答案。

100）参与型领导风格很适合（ ）的下属。

A) 对他们自己的能力没什么信心 B) 有工作团队的冲突 C) 有外部控制倾向 D) 有内部控制倾向 答案：D

解释：D）参与型风格很适合具有内部控制倾向的自信的人，因此D选项正确，并排除外部控制倾向与对能力缺乏信心这两个选项。指导型风格最适合有工作团队冲突的下属，因此B选项不正确。

101）期望下属取得高绩效的领导者可以尝试（ ）方式。

A) 支持型 B) 指导型 C) 成就导向型 D) 参与型 答案：C

解释：C)成就导向型方式设定富有挑战性的目标并允许下属使用他们自己的创造性资源设法实现那些目标。如果下属能胜任，这是一种获得高绩效水平的有效方式，因此成就导向型成为正确答案，并排除所有其他选项。

102）当（ ）时，领导者应该避免指导型领导风格。

A） 任务高度结构化 B） 员工有外部控制倾向 C） 任务有压力并且模糊 D） 工作团队遇到冲突

答案：A

解释：A)当任务模糊不清、工作团队遇到冲突或者员工有外部控制倾向时，指导型风格是最好的策略，这就排除了所有这些选项为正确答案。指导型方式不奏效的地方是当任务高度结构化时，因此A选项是正确答案。当任务高度结构化时，员工将对指导型风格带来的压力日益不满，同时无法从指导或指示中获得任何好处。

103）事务型领导者通过（ ）方式管理。

A) 鼓励下属 B) 为下属展现愿景 C) 他们的人格魅力 D) 奖励下属 答案：D

解释：D)事务型领导的本质是提供某些类型的奖励来交换员工的产出，因此“提供奖励”成为正确答案。“鼓励下属”描述的是变革型领导者而非事务型领导者。“展现愿景”描述的是愿景型领导者而非事务型领导者。“人格魅力”描述的是魅力型领导者而非事务型领导者。

104）愿景型领导者通过（ ）方式管理。

A） 鼓励下属 B） 展现未来的愿景 C） 人格魅力 D） 奖励下属 答案：B

解释：B)愿景型领导的关键是设计一个可靠的、诱人的愿景促使下属致力于实现这一愿景，因此B选项是正确答案。愿景型领导者不同于魅力型领导者与变革型领导者，因为他们重点关注愿景本身而非自己的人格或他们提供的鼓励。愿景型领导者当下不会提供有形的奖励，因此提供奖励不正确。

105）变革型领导者通过（ ）管理。

A） 鼓励下属 B） 为下属展现愿景

C） 人格魅力 D） 奖励下属 答案：A

解释：A）变革型领导的关键是鼓励下属追随领导者的路径，因此鼓励下属成为正确答案。变革型领导者不同于魅力型领导者与愿景型领导者，因为它是从事务型领导演化而来。即变革型领导者首先使用奖励来显示下属的成功。成功本身，与变革型领导者提供的愿景一样，用来鼓励下属，使他们按照领导者所说的去行事。

106）下列哪项是关于变革型领导者的正确表述？

A） 他们是差劲的激励者 B） 他们所在组织的人员流动率高 C） 他们所在组织的生产率很高 D） 他们所在组织的生产率不高 答案：C

解释：C）变革型领导者往往是杰出的激励者，而非差劲的激励者，并且下属的生产率高，人员流动率低，而不是下属的生产率低，人员流动率高。因此高生产率的组织成为唯一正确答案。

107）哪个词与变革型领导者有着最密切的联系？（ ）

A） 有魅力的 B） 高效的 C） 有远见的 D） 鼓舞人心的 答案：D

解释：D)变革型领导者最重要的是鼓舞人心，因此鼓舞人心是正确答案。“有魅力的”更多地描述魅力型领导者，而非变革型领导者。“高效的”可以描述事务型领导者。“有远见的”与愿景型领导者最匹配。

108)下列哪项不是魅力型领导者的典型特质？（ ）

A) 直接的目光接触

B) 放松的身体姿势 C) 生气勃勃的面部表情 D) 僵硬的身体姿势 答案：D

解释：D)直接的目光接触、生气勃勃的面部表情，和放松的姿势是魅力型领导者的特征。影响这种领导者效能的关键是人们认为在他或她周围感觉很舒适。僵化或僵硬的身体姿势不会显露舒适性，所以D选项是正确答案。

109)研究表明（ ）。

A) 魅力是一种幻觉 B) 魅力只能是与生俱来的 C) 魅力不是与生俱来的 D) 魅力能够习得 答案：D

解释：D)魅力绝对是一种真实的特质，不是幻觉，它只存在于一些人身上。魅力在很大程度上是天生的，但是已有研究表明魅力能够习得，因此魅力能够习得这个事实成为正确答案。

110)“受过培训的”魅力型领导者的下属比非魅力型领导者管理的下属（ ）

A) 生产率低很多 B) 生产率高 C) 生产率相等 D) 生产率低一点 答案：B

解释：B)“受过培训的”魅力型领导者的下属比非魅力型领导者的下属的生产率高，而不是低，因此“生产率高”成为正确答案，并证明了至少在一定程度上，魅力是能够被灌输的。其余三个选项都不正确，因为它们没有指出生产率的提高。

111)愿景型领导不同于魅力型领导，因为它的关注点是（ ）。

A） 报酬

B） 人格

C） 未来可能带来的危险 D） 未来的正面前景 答案：D

解释：D）愿景型领导的重点是设计一个可靠的、合理的、可行的未来愿景，人们能够轻易地把握并努力实现它，因此未来的正面前景成为正确答案。事务型领导关注报酬，而不是愿景型领导。魅力型领导关注人格，而不是愿景型领导。排除未来的危险这个选项，因为它给出了未来的负面观点而非正面观点。

112)下列哪项不是愿景型领导展现的未来愿景的典型特征？

A） 美好的前景 B） 易于理解的观点 C） 不具体与不确定的 D） 清晰的阐明 答案：C

解释：C）愿景型领导展现的未来愿景的典型特征有美好的前景、清晰、容易理解的观点阐述，因此排除这三个选项。愿景型领导的典型特点不是不具体的或模糊的愿景。人们一定能想象何事必然会发生。不确定的愿景做不到这一点，所以要尽量避免不确定的愿景，因此不具体与不确定的成为正确答案。

113)如果一个愿景型领导者CEO从一个公司跳槽到另一个公司，你认为（ ）会追随她到新公司。

A） 所有员工和管理者 B） 零个员工 C） 零个管理者 D） 一些员工和管理者 答案：D

解释：D)这种情境下，你会认为所有或几乎所有的下属将追随魅力型领导者到他要去的任何地方。但是，本题描述的领导者是愿景型，不是魅力型，所以你会认为一些，但绝非全部，管理者与员工要跳槽。毕竟，吸引下属的是愿景，而愿景存在于原公司，而不是新公司。

114)人们认为层级组织中的团队领导与传统领导（ ）。

A） 事实上相同 B） 差别很大 C） 非常相似 D） 有点差异 答案：B

解释：B)团队领导与传统领导之间存在几个大的差异，其中包括较少的职权、更多地向员工授权、提供较多便利与指导，和较少的直接监督。因此团队领导与传统领导差异很大，并排除所有其他选项。

115)顾问的估计称（ ）团队领导者。

A） 15%的管理者不是天生的 B） 70%的管理者不是天生的 C） 85%的管理者不是天生的 D） 30%的管理者是天生的 答案：C

解释：C）顾问估计称大约15%的管理者天生就是团队领导者，这意味着85%的并非天生就是团队领导者，因此85%成为正确答案。注意大约15%的管理者不仅不是天生的团队领导者，他们很可能没有能力成长为团队领导者。

116)团队领导者难以学会的技能是懂得何时（ ）。

A） 对团队有兴趣 B） 信任团队 C） 干涉团队 D） 抛弃团队 答案：C

解释：C）团队领导者应该总是对团队有兴趣，信任团队，无论如何绝不抛弃团队。团队领导者的难处是懂得何时干涉团队的活动，何时放手让团队自己设法解决问题，因此“干涉团队”成为正确答案。

117)团队的（ ）是指完全由团队承担责任的任务和与组织其他部门共同承担责任的任务之间的边界。

A） 外部边界 B） 外部 C） 领导者 D） 绩效 答案：A

解释：A)团队领导者的工作包括了解存在于完全属于团队的任务和扩展到团队外部的任务与活动之间的边界。这个边界叫做外部边界。团队领导者、外部或绩效不能确定团队的内外部边界，所以那些选项不正确。

118)团队领导者的（ ）角色要求领导者尽力让团队发挥最大潜能。

A） 教练 B） 问题解决能手 C） 联络员 D） 冲突管理者 答案：A

解释：A）问题解决能手帮助团队解决具体问题，所以B选项不是正确答案。联络员使团队与外界保持联系，所以C选项不是正确答案。冲突管理者解决团队内部的个人与纪律问题，所以D选项不是正确答案。教练帮助团队成员拿出最好的表现，所以教练是正确答案。

119)当一个设计团队遇到怎样使新的仿真软件正确工作这个问题时，团队领导者担任（ ）角色。

A） 教练 B） 问题解决能手 C） 联络员 D） 冲突管理者 答案：B

解释：B）软件问题是团队遇到的具体的技术问题。问题解决能手帮助团队解决具体的

任务与技术问题，所以B选项是正确答案。联络员使团队与外界保持联系，而不是解决技术问题，所以C选项不是正确答案。类似的是，冲突管理者解决个人与纪律问题，而非技术问题，所以D选项不是正确答案。教练帮助团队成员发挥最大的潜能，而非解决技术问题，所以A选项不是正确答案。

120)当一个团队考虑与组织中其他团队合作时，团队领导者担任（ ）角色。

A） 问题解决能手 B） 冲突管理者 C） 教练 D） 联络员 答案：D

解释：D)联络员使团队与上级组织或外界保持联系，所以联络员是正确答案。问题解决能手帮助团队解决具体的任务问题，不与外界建立联系，所以A选项不是正确答案。冲突管理者解决团队的个人与纪律问题，所以B选项不是正确答案。教练帮助团队成员发挥最大的潜能，所以C选项不是正确答案。

121)当团队的两个成员产生个人冲突时，团队领导者担任（ ）角色。

A） 冲突管理者 B） 联络员 C） 问题解决能手 D） 教练 答案：A

解释：A）冲突管理者解决团队的个人与纪律问题，所以A选项是正确答案。问题解决能手帮助团队解决具体的任务问题，不是个人问题，所以C选项不是正确答案。联络员使团队与外界保持联系，所以B选项不是正确答案。教练帮助团队成员发挥最大的潜能，所以D选项不是正确答案。

122)团队领导与传统领导的关键差异是在团队中，（ ）.

A) 被授权的员工做出决策 B) 未获得授权的领导者做出决策

C) 领导者对员工的决策不具有影响力 D) 领导者不参与重要决策 答案：A

解释：A）团队领导者通常都参与团队决策并对团队决策有影响力，但是他们不像在传统组织中那样是决策中唯一的权威和拍板者。因此，团队结构中最重要的差异是员工能做出决策，虽然决策通常不是单方面的，因此被授权员工做出决策是正确答案。

123)当今商业世界中，经常授权员工决策能力的一个重要原因是（ ）

A） 较小的管理幅度 B） 较大的管理幅度 C） 较少的预算 D） 较多的预算 答案：B

解释：B）预算与员工授权没什么直接关系，除非预算要求提高效率，所以关于预算的两个选项不正确。由于精简机构，当今的管理者通常具有较大管理幅度，而非较小的管理幅度，因此较大的管理幅度成为正确答案，并排除了较小的管理幅度。较大的管理幅度意味着一个管理者必须让渡部分决策权给员工，这就是当今世界为什么员工授权如此普遍的原因。

124)在一个职业足球队中，授权可能出现在下列哪种情况下？

A） 队员有较高的薪金 B） 赛场上更复杂的打法和布阵

C） 直接接受教练指挥的无线头盔沟通系统 D） 赛场上一个队员改变了计划打法 答案：D

解释：D）授权是授予员工决策权。挣更多的钱、承担更复杂的工作负荷和更高的沟通复杂性都不是授权的形式，因为它们不能赋予队员更大的决策权。改变打法确实需要作决策，所以改变计划打法是正确答案。

125)虚拟领导者面临的独特问题是无法通过（ ）形式来沟通。

A) 可靠的

B) 书面的 C) 清晰的 D) 非语言的 答案：D

解释：D）电子邮件和其他电子沟通形式大多缺乏能够通过非语言手段传输的情感信息，因此非语言的成为正确答案。电子沟通通常是书面沟通，不会存在不清晰或不可靠的问题，因此剩下的选项不正确。

126)谦虚是（ ）领导者的典型特征。

A） 阿拉伯 B） 德国 C） 日本 D） 韩国 答案：C

解释：C)日本领导者的重要特征包括谦虚，因此日本成为正确答案。阿拉伯领导者的重要特征包括避免无关紧要的友善。德国领导者的重要特征包括高参与和绩效期望。韩国领导者的重要特征包括对员工的家长式态度。

127)一个（ ）领导者将避免公开称赞高效的员工。

A) 马来西亚 B) 荷兰 C) 日本 D) 德国 答案：B

解释：B）荷兰领导者的重要特征包括避免任何种类的公开的难堪，即使难堪是由称赞引起的，因此荷兰成为正确选项。日本领导者的重要特征包括谦虚。德国领导者的重要特征包括高参与和绩效期望。马来西亚领导者的重要特征包括同情。

128)（ ）领导者具备高绩效导向的特征。

A） 德国

B） 斯堪的纳维亚 C） 日本 D） 马来西亚 答案：A

解释：A）德国领导者的重要特征包括高绩效期望和低同情，因此德国成为正确选项。斯堪的纳维亚领导者的重要特征包括避免公开孤立员工。日本领导者的重要特征包括谦虚。马来西亚领导者的重要特征包括同情。

129)大多数领导理论起源于美国，导致这些理论强调（ ）。

A） 感性重于理性 B） 理性重于感性 C） 理性与感性同等重要 D） 利他重于自我满足 答案：B

解释：B)美国领导理论的偏见包括强调理性和不强调非理性形式的思想等，其中包括感性，因此理性重于感性成为正确答案，并排除涉及感性的两个选项。剩下的那个选项不正确，甚至正相反，人们喜欢自我满足甚于利他。

130)下列选项除（ ）外都是变革型领导的一般要素。

A） 活力 B） 愿景 C） 可信赖 D） 进取精神 答案：D

解释：D)世界上的国家似乎都认为变革型领导者具备诸如活力、愿景和可信赖的品质。进取精神不是增加变革型领导者效能的典型品质，所以D选项是正确答案。

131)近期的研究表明（ ）能力尺度是预测谁将成为组织中的一个领导者的最佳指标。

A） 标准化测试的智力 B） 学术智力

C） 专业技术知识 D） 情商 答案：D

解释：D)研究表明标准化测试的智力、学术水平和技术技能等是入门能力，意思是一个人只需具备特定的最低数量的入门能力就能成功。另一方面，已有研究表明情商或EI是领导的真正预测指标，因此D选项成为正确答案。

132)下列选项哪个不是情商（EI）的重要组成部分？

A) 换位思考 B) 自我意识 C) 活跃的想象力 D) 社交技能 答案：C

解释：C）换位思考、自我意，和社交技能是EI的5个已确定的重要组成部分其中3个部分。活跃的想象力，尽管是成功的一个重要技能，却不是EI的重要组成部分，所以C选项是正确答案。

133)研究表明明星员工在组织中的等级越高，他或她就越多地依赖（ ）取得成功。

A） 诚实 B） 智力 C） 情商 D） 忠诚 答案：C

解释：C）随着管理者在组织中的级别升高，情商（EI）的重要性似乎也在增加。因此，与成功的中层管理者相比，成功的高层管理者更多的依赖EI。因此情商是正确答案，并排除所有其他选项。

134)包括技术技能的信任维度是（ ）。

A) 诚实 B) 忠诚

C) 开放性 D) 能力 答案：D

解释：D)能力是指领导者具备的技术和人际技能与知识，因此那D选项是正确答案。诚实是指领导者的真实和诚信程度。忠诚是指领导者保护下属的意愿。开放性是指领导者分享重要观点和信息的意愿水平。

135)包含领导者的可靠程度的信任维度是（ ）

A) 诚实 B) 能力 C) 一致性 D) 忠诚 答案：C

解释：C)一致性是指领导者是否具有良好的判断力，和领导者可靠程度与可预见程度，因此一致性是正确答案。诚实是指领导者的真实和诚信程度。忠诚是指领导者保护下属的意愿。能力是指领导者具备的技术和人际技能与知识。

136)包含领导者诚信程度的信任维度是（ ）。

A） 诚实 B） 开放性 C） 忠诚 D） 能力 答案：A

解释：A) 诚实是指领导者的真实和诚信程度，因此A是正确答案。开放性是指领导者分享重要观点和信息的意愿水平。忠诚是指领导者保护下属的意愿。能力是指领导者具备的技术和人际技能与知识。

137)在当今商业世界，信任的重要性日益增加的原因不包括（ ）。

A） 工作绩效与信任相关 B） 工作满意度与信任相关

C） 只有60%的美国员工信任他们的领导者 D） 裁员已经侵蚀了员工对领导者的信任 答案：C

解释：C)很显然，工作绩效与满意度是与信任相关的，所以这两个选项是信任为什么重要的有效原因。员工对领导者的信任受到侵蚀也使得信任比以往任何时候都重要，因此涉及裁员的选项成为信任为什么重要的有效原因。60%的美国员工信任他们的领导者这个选项不准确，因为信任他们的领导者的员工真实的百分数是39%，因此该选项是正确答案。

138)简要列举并描述与领导相关的3种基本特质

答案：（下列几种特质中的任意3种）

进取心——领导者往往表现出高水平的付出、精力、雄心、主动性和对成就的欲望。 领导欲望——领导者有强烈的欲望去影响他人并为他们指出成功的道路。他们展现出处理局势的意愿，并为它的成功承担责任。

诚实和正直——领导者认识到信任、诚实和言行一致对于获取权力和影响力很重要，所以他们特别注意这些特质。

自信——领导者对自己达到目标和帮助他人达到目标的能力有强烈的信心。

智慧——领导者需要收集信息与分析形势的能力，所以他们能有效地作决策，解决问题，并构建一个愿景以使下属追随自己。

工作相关知识——有效的领导者对于公司、产业和技术事项拥有较高的知识水平。深入全面的知识能够让领导者做出明智的决策，并理解这些决策的意义。

难度:3 参考页：300

美国国际商学院联合会AACSB：分析能力 目标内容：12.2

学习目标：总结主要领导理论的基本特征

139)简要描述爱荷华大学的领导研究。

答案：爱荷华大学的研究（由库尔特•卢因以及他的同事进行的研究）探索了三种领导风格。型风格（autocratic style）描述的领导者倾向于集权，规定工作方法，单方面做出决策，并且员工参与。

民主型风格（democratic style）描述的领导者倾向于让员工参与决策，授权，鼓励员工参与工作方法与目标的制定，将反馈作为指导员工的机会。

最后，自由放任型风格（laissez-faire style）的领导者通常给团队完全的自由，让他们自己作决策，并按照他们认为合适的任何方式完成工作。

卢因（Lewin）以及他的同事研究了哪种风格最有效。他们的结果表明民主型风格有利于良好的工作数量与工作质量。

难度:3 参考页：301-302

美国国际商学院联合会AACSB：分析技能 目标内容：12.2

学习目标：总结主要领导理论的基本特征

140)简要描述俄亥俄州立大学的领导研究

答案：俄亥俄州立大学的研究确定了领导行为的两个重要维度。第一个维度是定规（initiating structure），它是指指领导者为达到期望目标而对自己和员工角色进行界定和构造的程度。包括试图规划工作、工作关系和设定目标的行为。

第二个维度是关怀，它的定义是领导者在取得相互信任以及尊重员工想法和感觉的基础上所体现的工作关系深度。高关怀特点的领导者帮助团队成员解决个人问题，友善且平易近人，并且平等地对待所有团队成员。他或她关心（体贴）下属的生活，健康，地位和满意度。

俄亥俄州立大学的研究通常表示，具有高-高型（定规与关怀）领导风格的领导者其下属的工作满意度最高，工作绩效最佳。但是，只具有高定规特点的领导者会招致员工不满，然而，只具有高关怀特点的领导者往往在员工调查中获得负面评价。

难度:3 参考页：302-303

美国国际商学院联合会AACSB：分析技能 目标内容：12.2

学习目标：总结主要领导理论的基本特征

141)简要描述密歇根大学（University of Michigan）的领导研究

答案：密歇根大学调查研究中心进行的领导研究，大约与俄亥俄州立大学的研究同期，也有相似的研究目标：确定与工作绩效相关的领导者行为特征。密歇根组同样确定了领导行为的两个维度，他们称作员工导向和生产导向。

员工导向型领导者被描述为重视人际关系；他们对下属的需求有兴趣，并且接受组织成员的个体差异。与此相反，生产导向型领导者往往重视工作的技术或任务方面，主要关心的是完成团队的任务，并把团队成员视为达到目的的手段。

密歇根大学的研究人员的结论强烈地支持员工导向型领导者，因为他们与高工作满意度和高团队生产率联系在一起。

难度:3 参考页：303-304

美国国际商学院联合会AACSB：分析技能 目标内容：12.2

学习目标：总结主要领导理论的基本特征

142）简要描述在早期领导理论基础上出现的管理方格理论

答案：早期领导研究（爱荷华，俄亥俄，和密歇根）得出的行为维度为评价领导风格的二维方格理论的发展奠定了基础。管理方格使用“关心人”和“关心生产”两个行为维度，并评估领导者对这些行为的使用，在坐标轴上从1（低）到9（高）标度它们。

尽管方格有81个可能的领导类别，我们只重点强调5种风格：贫乏型管理，低关心人和低关心生产（1.1）；任务型管理，仅高关心生产（9.1）；中庸型管理，中等关心人和中等关心生产（5.5）；乡村俱乐部型管理，仅高关心人（1.9）；团队型管理，高关心人和高关心生产（9.9）。

这5种风格中，研究人员得出结论9.9风格的管理者表现最佳——高关心人和高关心生产。遗憾的是，管理方格没能回答如何使管理者成为有效的领导者这一问题；它仅仅为概念化领导风格提供了一个框架。事实上，不存在实质的证据支持9.9风格在所有情境下都最有效。

难度:3 参考页：304

美国国际商学院联合会AACSB：分析技能 目标内容：12.2

学习目标：总结主要领导理论的基本特征

143)简要描述情境领导理论（SLT）的基本要点。

答案：情境领导理论是重点关注下属成熟度的权变理论。该理论认为通过选择正确的领导风格可以实现成功的领导，正确的领导风格要视下属的成熟度水平来选择。成熟度

（readiness）是指下属能够并愿意承担任务的程度。

该理论提出了四种基本的领导风格：

指示（高任务-低关系）——领导者定义角色并告诉人们要做什么，如何做不同的任务，何时何地去做不同的任务。

推销（高任务-高关系）——领导者提供指示和支持行为。

参与（低任务-高关系）——领导者和下属共同做出决策；领导者的主要作用是提供便利条件与沟通。

授权（低任务-低关系）——领导者极少提供指导或支持。

该理论提出了下属成熟度的四个基本阶段：

R1-人们既力又无意愿来承担做事的责任。他们既不胜任也不自信。

R2-人们虽力但有意愿来承担必需的任务。他们有积极性但目前还缺乏适当的技能。 R3-人们虽有能力但无意愿来做领导者希望他们做的事。 R4-人们既有能力又有意愿来做领导者要求他们做的事。 难度:3 参考页：306-307

美国国际商学院联合会AACSB：分析技能 目标内容：12.3

学习目标：总结主要领导理论的基本特征

144)简要描述每一种下属成熟度R1，R2，R3和R4所对应的情境领导理论（SLT）的结论。

答案：

R1-既力又无意愿承担一项任务的人最适合指示的领导风格，此风格的领导者能提供简单实用的指导。

R2-虽力但有意愿承担任务的人需要推销的领导风格，此风格的领导者提供大量的指导和支持。

R3-虽有能力但无意愿承担任务的人需要参与的领导风格使他们明确任务并希望自己承担该任务。

R4-既有能力又有意愿来做被要求做的事的人需要授权的领导风格。这类员工唯一需要

的是明确任务，并且其余工作他们会自己完成。

难度:3 参考页：307

美国国际商学院联合会AACSB：分析技能 目标内容：12.3

学习目标：总结主要领导理论的基本特征

145)简要讨论由罗伯特•豪斯（Robert House）开发的路径-目标领导理论（path-goal leadership theory）的基本要点

答案：由罗伯特•豪斯开发的路径-目标理论是一个权变的领导模型，它从激励的期望理论中汲取了关键要素。路径目标理论中领导者的工作是清理员工与他们的目标之间的道路

豪斯确定了四种领导行为：

指导型领导者-让下属了解对他们的期望是什么，完成工作的进度表，并对如何完成任务给予具体指导。

支持型领导者-友善且关心下属的需求。

参与型领导者-与团队成员协商，并在做出决策前考虑他们的建议。

成就导向型领导者-设定富有挑战性的目标，并且期望下属表现出自己的最好水平。 难度:3 参考页：308-310

美国国际商学院联合会AACSB：分析技能 目标内容：12.3

学习目标：总结主要领导理论的基本特征

146)简要讨论从路径-目标领导理论所得到的结论

答案：路径-目标理论表明，当任务模糊不清，冲突出现，并且员工具有外部控制倾向时，指导型领导表现最佳。

路径目标理论表示，当任务高度结构化时，支持型领导表现最佳 路径目标理论表示，当员工有内部控制倾向时，参与型领导表现最佳 路径目标理论表示，当员工希望接受挑战时，成就导向型领导表现最佳 难度:3 参考页：310

美国国际商学院联合会AACSB：分析技能 目标内容：12.3

学习目标：总结主要领导理论的基本特征

147)用一篇短文描述事务型领导者和变革型领导者

答案：事务型领导者主要通过提供奖励来引导和激励下属朝着已设定的目标努力。奖励可以是金钱或地位或下属想要的其他项目。

当事务型领导取得成功时，它能发展成变革型领导。变革型领导激励、激发并最终鼓舞下属取得高绩效。对下属而言，来自变革型领导者的鼓舞是最好的激励方式-它保留了关键要素，所以下属并非只是盲目追随他们的领导者（魅力型领导者可能会发生这种情况）。他们是追随者，因为他们相信领导者和路径。

难度:3 参考页：311-312

美国国际商学院联合会AACSB：分析技能 目标内容：12.4

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148)团队领导者扮演四种具体的领导角色，简要描述其中的两种。

答案：以下四种角色的任意两种：

团队领导者是外部团体的联络员。这些外部团体包括上级管理层，其他组织的工作团队，客户，或供应商。领导者对外代表着团队，他们争取必需的资源，澄清其他人对团队的期望，从外界收集信息，并与团队成员分享这些信息。

团队领导者也是问题解决能手。当团队遇到麻烦并需要帮助时，团队领导者列席会议并尽力帮助解决问题。解决的问题可能涉及技术或操作层面，尽管在许多情况下，团队成员可能比团队领导者更了解正在执行的任务。团队领导者最有可能通过提出尖锐的问题，帮助团队详细讨论并澄清问题，和争取到处理问题所必需的资源来贡献力量。

团队领导者经常扮演冲突管理者的角色。他们帮助确定问题所在，例如冲突来源于哪里、涉及谁、冲突是什么、可行的解决方案、每一种方案的优势与劣势。通过帮助团队成员解决此类问题，领导者把团队内部冲突的破坏作用降到最低。

团队领导者是教练。身为教练，团队领导者的首要工作是使员工发挥最高的潜能。团队领导者阐明期望和角色、教授员工、提供支持，并且会做任何其他的必要工作以帮助团队成

员保持高绩效。

难度:3 参考页：313-314

美国国际商学院联合会AACSB：分析技能 目标内容：12.4

学习目标：总结主要领导理论的基本特征

149)简要讨论情商（EI）如何影响领导。

答案： 近期的研究表明，与IQ（智商）、专业知识或任何其他单一因素相比，EI（情商）是谁将成为领导者的最佳预测指标。情商的五个组成部分——自我意识、自我管理、自我激励、换位思考和社交技能——都有利于促使个人成长为领导者。通常来说，一个人具备的这些特质越多，他或她能晋升到的领导级别就越高。

研究发现，EI与各个层级人员的工作绩效正相关。若我们比较普通领导者与真正的高层领导者，也就是组织中所谓的“明星领导者”，就会发现这两类领导者的差异几乎完全是由EI因素导致的。

难度:3 参考页：316

美国国际商学院联合会AACSB：分析技能 目标内容：12.4

学习目标：总结主要领导理论的基本特征