人力资源合理化建议编者按：最近，编辑部收到读者来信求助，要求组织一些合理化建议方面的稿件。这位读者的烦恼是：“我公司去年搞了个合理化项目，开始大家都很积极，收到很多好的建议，给公司带来很多好处，同时提建议的员工也得到不同的奖励，可今年连一份建议也没收到。”这位读者不明白这是为什么。据编辑了解，很多企业都在员工中开展各种合理化建议活动，甚至通过严格的制度化，要求员工每周或者每月必须提供合理化建议多少条。但是，这些建议并没有被及时反愧得到正确的评估，最终没有产生理想的效果，有的甚至被“束之高阁”、没有下文，久而久之，员工的积极性被严重挫伤了。或许，本期中海尔的“即时激励、非职能式管理”、奥克斯的“严格评审”、西门子的“3i管理”、德国企业的“多种管理模式、点子经理培养”等实践能给那些“浪费员工激-情与智慧”的企业一些重要启发。案例一：海尔让员工主动做大本刊记者王泽尘当一个企业的战略系统、目标系统、文化系统不能深入员工的内心时，任何的奖惩都会失去作用，现在的员工早已过了那种需要靠奖惩调动积极性的阶段。海尔一直相信，让员工做大，才能把市场做大。在海尔，多年来，开展合理化建议活动是员工参与企业民-主管理的一种重要途径。工会统一管理在海尔，员工的合理化建议活动的开展非常普及，集团工会成立了“员工创新成果经营公司”，专门管-理-员工的合理化建议活动，还利用信息化建立了合理化建议网上申报、网上确认，让员工提合理化建议更加便捷，建议解决更加迅速，员工参与率达100%，并且合理化建议采取提案书的制度，在一张提案书上实现了建议提出、建议落实、建议跟踪、建议闭环。即时激励为了激发员工持续创新的积极性，在激励方面，海尔工会改变了以前月底兑现的办法，而是于2005年8月9日，在全集团开始推行“即时激励”，员工的建议被采纳后，奖金必须随即发到位。电子事业部员工周鹏提出的合理化建议，能使彩电生产节拍提高10台/小时，建议采用后的当天下午，就拿到了奖金。2005年8月10～12日，洗衣机事业部检验员王永红就有三项创新合理化建议被采纳，自己也得到了洗衣机事业部三次即时激励。每天，新被采纳的合理化建议都会在信息网上发布、推广。内刊《海尔人》也会随时刊登员工合理化建议“即时激励获奖情况。”一位员工说：“以前的奖金到月底随工资发放，也觉不出什么，而现在，当天激励却让我很有成就感!现在，发现问题没解决，就像没吃饭一样。遇到一个问题，就解决一个，这样想想，创新并不难。”合理化建议成果推广由合理化建议产生的创新成果，到底如何能被集团各部门所共享呢?定单推进本部还于2004年11月，在海尔内部网上开设了“创新推进平台。”在这个平台上，有每个事业部的最新创新信息：质量、生产效率、工艺……上面有详细的操作资料，还有已经使用过的部门的推荐意见。如果有部门对自己的创新保密怎么办?定单推进本部的方法是，对各事业部的创新有考核，被推广一个创新，按类别可以得到相应的积分。如果有的部门应该借鉴和推广别人的创新，但他们没有做，怎么办?定单推进本部也有考核，可以借鉴的部门没有借鉴，则有“负债积分”。积分与每个事业部的创新推进人员报酬直接挂钩。合理化建议明星的成长为了鼓励员工踊跃提出合理化建议，集团每年还推出各种评选，并且也参加社会上的一些重要评眩2005年度海尔集团十大合理化建议明星李长业，针对钣金生产能力不足，影响定单完成的现状，他带领青年骨干组成了“智慧星”QC小组开展了QC攻关活动。活动期间，共有8项成果获得了公司的小发明命名及SBU表彰，活动结束，钣金生产能力提高了25%，达到世界先进水平，效果显著。2005、2006年李长业就获得集团员工创新成果公司颁发的一等奖三次，二等奖四次，三等奖四次，成为集团内创新最多的班组长，并被集团《海尔人》报进行了重点报道。他们也因此被中国质量管理协会、中华全国总工会、中国科学技术协会、共青团中央联合授予了“2005年全国优秀质量管理小组”的称号。李长业认为自已之所以成长为合理化建议明星，并不是因为自己有多么聪明，“自己由于工作角度和知识局限，一些建议只是提出了一个方向和轮廓，但是，公司并没有因为我的建议缺乏充分调研和详细的可行性论证而忽视我的建议。公司对我的一些重要建议会反复找我沟通想法，再组织相关人分析研究、调查论证、完善补充，然后再给予很多技术上、资源上的支
