高级人力资源管理

EMBA高级人力资源管理作业

包商银行人力资源管理现状分析

--叶德瑞

《孙子兵法》开篇说：兵者,国之大事,死生之地,存亡之道,不可

不察。在商场多年的我对于这句话有深刻的认识。商场如战场，很多情况下一个小小的举动就会造成巨大的震动，可能一举扭转企业发展的势头，也可能会导致巨大实体的土崩瓦解。通过对高级人力资源管理课程的学习。也让我对我工作多年的单位-包商银行的人力资源管理状况产生了兴趣。也让我来考察考察它，分析分析他的现状。

做为一家在行业内快速扩张的企业，我也为它的崛起感到骄傲和自豪。从十几年的一个城市行用社发展到今天遍布塞外，在全国新罗棋布的城市商业银行。包商银行的发展不得不令人瞩目。在看到巨大的成绩的同时，我们也应当清醒的认识到他在发展中所出现的许多问题。

人力资源管理一词来源于国外。国内的人力资源工作实质上是脱胎于过去的人事管理工作，在吸收外来的先进的管理模式之后成长起来的，迄今为止也不过是短短的二十多年。本来如何土洋结合就是一个很大的问题，加上执行上如何的贯彻，贯彻的如何就会有了巨大问号。

本文将按照人力资源工作的几大模块分别来进行分析。最先的引子就是关于人力资源工作与企业战略的问题。众所周知，这几年我行在风驰电掣的向前迈进，进行着跨越式，快速度的发展。企业的发展战略可以很清楚地看到是激进的，扩张式的发展。我们也可以看到每

年大量的高校毕业生进入本行。人力资源部门的同仁为了企业的发展披荆斩棘，不断的招兵买马。壮大声势。但是由于本地高校优秀毕业生的匮乏加上企业在招聘过程中的粗糙方法。甚至出现了在财务部门的招聘会上出现中国近现代历史系研究生应聘的怪现象。企业战略意图和人力资源部门在执行上的脱节是造成这种现象的根源。

人力资源工作的第一大模块是招聘，招聘是一个系统而且复杂的工程。当战略目标层层下达之后。人力资源招聘部门按照企业战略开展工作。具体招聘的模式，选拔的方法，事后的反馈。从我行目前的状况来看，有以下几点问题，一是选拔手段的粗糙。的类似于行政能力的测试的笔试和面试相结合的选拔方式虽然能够大规模的选拔人才。但是不理不同岗位上人才的区分。我行每年大量的毕业生进入大致分为三个流向。一是成为前台柜员，二是成为信贷人员，三是成为后台人员。对于这三大类要求不同的职业素质和职业能力。也就是不同的工作胜任力模型的三类人员，用单纯的一种方法来选拔。而不去考虑每个通过应聘者的个人素质和个性时。这样的选拔方法不得不说是比较粗糙的了。二是对于高校毕业人才所学专业的忽视。由于我行对于微贷人员的专业要求宽泛。结果简单的放大到了整个行的新入职员工所学专业和从事工作的不相匹配。对于进过四年甚至七年学习的学生来讲，所学专业素养即使再不济，也是具备了一定能力的。一定好过学习其他专业的学生，这是不容置疑的。同样我们可以看到，我们的人力资源管理部门的同志肩负了巨大的压力。每年大量的高校毕

业生的进入我行，让人员匮乏的人资部门苦苦支撑。来完成人力资源管理工作。

第二个大模块是培训。学习能力是每个员工所必须的，是我行以后发展的不竭动力。只有通过不断的深入的培训。才能提高每个员工的工作能力。我行的培训大体上分为两大类。一是新入职员工的培训，二是正式员工的培训。对于很多新入职的员工来讲，对于他们的培训分为两种，一是刚到我行的入职培训，此培训大致为七天。是大体上对于工作单位的认识，然后是分到具体岗位的传统的师带徒的培训。这两种培训的有机结合能够对于刚入职的大学生的工作能力快速的进行提升。能够快速的提高工作能力。对于正式员工的培训则是种类繁多，既包括各种专业技能的培训，也有新的形势下新的技能的学习。完全能够配合我行快速发展的形势，但是同样也有一些问题的存在。很多培训和工作时间冲突。前台人员参加培训就不能工作。直接影响银行的利润。希望能在以后的工作中避免这样的情况的出现。把培训时间调整到周末或者晚上。避开工作时间。

人力资源的第三大模块是绩效评估。绩效评估的手段和方法有很多种。简单打分法 三六零法，复杂的KPI，平衡计分卡。都是有效的测量人才的手段。由于银行的行业特点的使然，传统的考核方法就是KPI的雏形。但是传统的考核方法仅仅局限在前台柜员和利润点上，不能全面的概括整个银行和每个员工的各个方面。不能全面的概括个人的绩效。如果将原始的考核方法推广开来，就是十分有效的KPI。

第四个方面就是薪酬体系了。我行现在网点众多，而且分布在经济发达地区和欠发达地区。不同经济条件的地区工作的员工的薪酬水平也是完全不一样的，即使在经济欠发达的内蒙古地区，由于东西部经济文化等各方面条件差别大，薪酬水平也大有不同。所以构建一个合理的薪酬体系成为了当务之急。虽然我行现在在不同地区的薪酬考虑到了当地的经济水平，但是如何更加合理的考虑到当地的水平。

人力资源是个复杂而且庞大的系统。如何引用到企业当中，是一个应当投入以巨大精力和智慧的的问题。