员工绩效考核与激励方案（篇1）
针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。 一目标激励
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱礼品口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：
1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。
2完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。 二参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务饭菜质量某些辅助生产工具是否合手省力某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 此措施可能达成的效果：
1员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。 2便于了解第一线员工的思想。
3可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 4实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。 三评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效工作态度出
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勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币2等奖30元人民币3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：
1荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。 2为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。 3被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果： 1员工感觉受公司重视。
2总经理鼓励会增强员工工作热情。 五工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。 六企业文化激励
透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。 此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。 七绩效激励
目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗气耗与额定电耗气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：
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1提高员工用心性及对企业的归属感。 2公司相应利润到达了提升。 八负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。） 此措施可能达成的效果：
1反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。 2对于工作效率很低下的员工是一种激励。 3可结合目标激励一齐执行。 九表扬激励
1当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。 2经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
3管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。 此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。 员工绩效考核与激励方案（篇2）
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理公开透明有效激励的内部分配机制，根据〔__〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。 一指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 二分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。 三奖励性绩效工资的构成比例
我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基
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础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；
（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职副科实职管理八级和专技十级职员一般工作人员（包含管理九十级和专技十一十二十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖月绩效奖年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。 四考核办法 （一）月考勤奖
1工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3以上扣除停发没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （二）月绩效奖
1满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%： ①当月迟到或早退达到6-10次的； ②当月事假累计达4-6个工作日的；
2满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%： ①当月迟到或早退超过10次的； ②当月事假累计达到7-10个工作日的；
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③当月无故旷工累计达2个工作日的； 3满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖： ①当月事假累计达10个工作日的； ②当月无故旷工累计达2个工作日的；
③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的； ④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；
⑤工作中弄虚作假致使工作目标完不成或造成严重后果的。 4经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5以上扣除停发没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位技术等级）相对应的 年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除停发没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （四）其他绩效奖加班值班超工作量年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。 五其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1受刑事处罚，或受党团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3表现很差群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期（如探亲假婚假生育假丧假等）按有关规定执行。 （三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。 六其它事项
本方案12月__日经职工大会表决通过，2023年1月1日起生效。 员工绩效考核与激励方案（篇3）
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为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。 一指导思想
医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先兼顾公平实行按劳分配多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。 二组织领导
为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。 （一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任） 组长： 成员：
（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员） 组长： 成员：
（三）监督小组 组长： 成员： 三分配原则
（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。 （三）以科室为核算单位，实行成本核算。 四质量考核方案 （一）考核内容
考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；
（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有
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的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子其他考核人员各占总分50％。 ２科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）科室负责人（两人以上取平均分值）其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；
（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。 （五）考核的时间与评分办法 考核评分每月1次。
考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。 （六）考核结果运用 1）考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀合格基本合格不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。
2）考核结果运用
1考核结果为岗位绩效工资分配的`主要依据和晋级奖励以及聘用续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
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2考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。 五经济考核方案
(一)科室收入组成：包括直接收入间接收入和其他收入三部分。
１直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费治疗费注射费诊查费监护费麻醉费材料费抢救费床位费护理费仪器费陪伴费氧气费吸入费等。
２间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入手术收入体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
３其他收入，医院给予科室的奖励或补助。
（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
１固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资津贴夜班费各种保险公积金等及仪器设备（包括病床）维修费新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。 ２变动成本支出
(1)人员的零星支出：包括加班费误餐费等。
(2)材料消耗：包括氧气费领用的一次性物品总务支出布类用品及消耗消毒费器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括： A氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
B一次性物品是指在消毒供应室 （药房及药品库房）领取的一次性注射器纱布手套口罩等，按物品的进价计算支出。
C总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品印刷品清洁用品一次性卫生耗材总务维修材料等。
Ｄ布类用品及消耗是指布类的洗涤缝制更换支出。
Ｅ消毒费是指消毒供应室对各科室的大包中包小包消毒灭菌产生的费用。
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Ｆ器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包换药包导尿包引产包治疗巾等器械材料的支出。
Ｇ药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品卫生材料1500元以下的仪器设备等的支出。
说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠费。
(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
(5)水电气中央空调费用。 (6)其他能计入科室的所有费用。 (二)科室收入与支出的记入办法 (1)科室直接收入与支出记入方法 科室直接收入100％记入本科室，包括：
１门诊收入：挂号费诊查费检查费治疗费收入和其他自己独立完成的收入。 ２住院收入：治疗费注射费诊查费监护费麻醉费材料费抢救费床位费护理费仪器费陪伴费吸氧费及自己独立完成的其他收入。 ３科室内部自开自做的各种检查。 ４各临床科室在自己科室所做手术。 以上所有材料支出计入本科室。
（二）临床科室合作收入与支出记入方法： 按一定比例分配，包括：
１临床检验Ｂ超心电胎监放射婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。
２手术费手术抢救费接生费婴儿复苏费手术室发生的换药费拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。
３社会体检婚检集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科
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室。
(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法 科室绩效工资核算公式
科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比
员工绩效考核与激励方案（篇4） 一考核目的：
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整薪酬福利培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
二考核范围：
全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度年终考核)。 三考核原则：
3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容程序与方法为准绳; 3.2考核力求公平公开公正的原则来进行。 四考核公式及其换算比例：
4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50％)+360度考核(30％)+个人行为鉴定20％
4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50％;360度考核总计200分占30％;个人行为鉴定总计占20％。 五绩效考核相关名词解释：
5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性业绩能力和努力程度进行有组织的观察分析和评价。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端输出端的关键参数进行设置取样计算分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考
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评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤培训工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议突出性表现而被奖励行为的结果。
六绩效考核细则
6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。 6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 6.3个人行为鉴定考核
6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分 6.3.2迟到早退一次每次扣除2分 6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. 6.3.6警告记小过记大过每次分别扣除5分10分20分 6.3.7嘉奖记小功记大功每次分别奖励10分20分40分
6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
6.3.9无故不参加公司举行的会议活动培训者一次扣除5分依次类推。 6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 七考核时间：
7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 八考核等级/比例： 8.1个人绩效津贴比例：
根据个人职务职等层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
8.2个人绩效津贴给付比例：
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优等：当月绩效基本津贴×120％; 甲等：当月绩效基本津贴×100％; 乙等：当月绩效基本津贴×90％; 丙等：当月绩效基本津贴×80％; 丁等：当月绩效基本津贴×70％。 8.3个人绩效考核等级标准： 优等：当月绩效考核91分以上 甲等：当月绩效考核80-90分 乙等：当月绩效考核70-79分 丙等：当月绩效考核60-69分 丁等：当月绩效考核59分以下 九年度考核规定及薪资提升标准：
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据 9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下： 优等：薪资上调二级档位 甲等：薪资上调一级档位 乙等：薪资档位不变 丙等：薪资下调一级档位 丁等：解雇
9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。 十考核纪律：
10.1上级考核必须公正公平认真负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
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十一考核仲裁：
11.1为保证考核的客观公正持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 11.2考核小组负责处理以下事务; A对考评人的监督约束 B考核投诉的处理;
C讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;
D每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。 十二绩效面谈
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 十四.本办法的解释权由人力资源部负责 十五。本办法自公布之日起执行。 员工绩效考核与激励方案（篇5）
为强化教师工作效益意识，全力打造“比实绩比奉献比教学艺术比团结拼搏”的进取精神，全面提高教学质量，经中心学校研究，综合全类教育的实际情况，本着一切从实际出发的工作原则，特制定此方案。 一组织领导
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1成立教学质量奖惩工作领导小组，负责全镇教育教学过程各环节工作的督查考核评价；负责全镇奖惩数据的收集审核及结果的计算；负责对教师的询问进行解释。
组长：胡家宝（中心学校校长） 副组长：桂腾忠（中心学校教导主任） 潘成林（中心学校办公室主任） 保明魏（中心学校总务主任） 张兴亮（中心学校工会主席） 成员：各完小校长
2成立中心学校教学常规工作检查考核组及教学质量检测核算组。 组长：桂腾忠 成员：张兴亮王国书 职责：
（1）负责每周到各学校检查教学常规工作，并及时兑现奖惩； （2）负责每月一次教学常规工作通报；
（3）负责组织每学期的教学质量监测评卷及质量统计分析。 3成立教学质量监测奖惩核算组 组长：潘成林 成员：何昌红潘金广 职责：
（1）负责根据教学质量监测核算组提供的分数，严格按方案计算奖惩； （2）负责将计算出的奖惩结果报领导小组审核通过； （3）负责奖惩金额的兑现；
（4）负责初定惩调人员名单，提供领导小组审核通过。 二工作原则
1坚持客观公正透明考核数据的原则。考核评价督查客观公正实事求是，每月及学期考核的成绩在校内公示，接受教师监督及查询。
2坚持向少数民族地区倾斜的工作原则。对在乐峰村委会工作的教师实行成绩
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加分。
3坚持向关键岗位倾斜的原则。适当提高毕业班教师每分值的奖励金额。 4坚持履职考核职务评聘评先推优学习培训等与教学质量挂钩的工作原则。 三奖惩时限：以学期为单位考核。
四岗位系数计算：每个教师的教学岗位按所任教学科和学生数综合计算工作量岗位系数。即：在村小任教的教师，工作岗位分别按任教年级及学科的几分之几计算每一个学科的奖惩分值；完小任教的教师分以下两种情况考核计算奖惩分值：1学生数岗位系数：班级学生数在41人及以上的按1个岗位计算；31—40人的按0.9个岗位计算；21—30的按0.8个岗位计算10—20人的按0.7个岗位计算，10人以下的按0.6个岗位计算；2学科岗位系数：同时任语文数学教学的各按0.5个岗位计算；同时任语文科学或数学科学的，语文数学按0.625个岗位计算，科学按0.375个岗位计算，以此类推 五奖惩项目及实施细则： （一）期末检测成绩奖惩。
1学生数的界定：以首次录入学籍学生数计算（正常转学休学死亡等手续齐全的除外）。 2学科成绩奖惩
（1）非新接替班级的奖惩：学科平均分每高于类平均分1分奖40元，每低于类平均分1分惩40元（其中小学高级教师惩60元）； （2）新接替班级的奖惩：
a上学年末统测成绩高于类平均分的：本学期（年）成绩在原基础上有下降，但下降后仍高于类平均，则奖金按高出类平均分的分数计算，每高1分奖40元；若本学期（年）成绩低于类平均，则按在原基础上下降的分数计惩，每下降1分惩40元（其中小学高级教师惩60元）。
b上学年末统测成绩低于类平均分的：每上升1分奖30元，每下降1分惩40元（其中小学高级教师惩60元）。
（3）村小学生自然升级到完小就读的，原学科成绩的计算按并入学生的成绩加原班学生的成绩计算。完小教师跟班走的不按新接替班级计算。
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3乐峰村委会任教的教师因存在语言障碍，一至六年级语文数学，三至六年级科学加类总平均分与学校总平均分之差分值的60%，科学所加分按60%计算。类平均按加分后的分数计算。
4毕业班教师的教学成绩奖励按非毕业班的1.3倍计奖。
5完小领导的奖惩：本人所教学科平均分占50%；完小校长副校长教务主任总务主任等为一个奖惩团体，另外50%的工作量按毕业班教学质量监测的同类校平均分计算，学期教学质量监测成绩虽低于类平均分，但与五年级学年末监测相比有上升者，每上升1分奖20元。校平均分排名全镇倒数第一的.完小，给予校长黄牌警告或解聘，若毕业班下学年末监测成绩仍居倒数第一且成绩在原基础上无上升的完小，免去校长职务，调离原学校任教。
6任非统考科目的教师的奖惩：经中心学校教学常规工作考核组考核为优秀的奖200元，考核为合格的，不奖不惩，考核为差的惩500元。
7其他教辅人员的奖惩：由完小按其工作职责进行考核，考核为优的，个人成绩按校总平均分的90%计算，考核为合格的，个人成绩按校总平均分的80%计算，考核为差的，个人成绩按校总平均分的70%计算，本人考核得分每高类平均分1分奖40元，每低类平均分1分惩40元。
8长病假的教师按《绩效工资分配方案》的相关规定执行。
9学科教学质量奖惩结果计算公式：学科平均分高低类平均分的分数X学生数岗位系数X学科岗位系数X每分值奖惩金额=奖惩结果。 （二）教学常规工作奖惩
1备课作业（作文）布置与批改单元检测教研活动（听课评课记录教研组活动记录集体备课教案）。备课按课时备，听评课每周一节，教研组活动以学科组为单位，每学科每两周一次，集体备课每单元一次，作业批改语文（含语文百花园）科学一课一次，作文每单元一次，数学每次课一次，单元检测及时检测，及时批改，同时做好简要的质量分析。此系列教学过程的考核实行及时兑现，即每缺一项/次当时计扣50元；
2课堂教学实行随机听课，不备课即上课，一节扣50元。
3教学计划总结。每缺一项扣50元。计划不结合班级实际和学生情况制定或
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者是下载的视为缺项，总结不对学生的成绩及形成原因进行分析，不对照计划所要开展的工作进行完成情况的分析（包括数据分析）或者是下载的视为缺项。 4以上所列教学常规各单项被中心学校考核为优秀的教师，每项奖100元。 5各完小每月必须按时上报教学常规考核结果到中心学校教导处，中心学校常规工作考核组将每周都到全镇各学校检查考核，若发现完小考核组考核成绩与中心学校检查到的结果有较大偏差的情况，每次惩考核组成员人均200元（含校长）。
（三）其他待遇凡积极参加学校组织的教育教学活动及各项迎检工作，教学成绩居全镇同级同学科前5名的教师，享有履职考核评优职务晋升优先表彰奖励优先入选“三名”教师优先工作调动优先等待遇。 六奖金来源 1惩金。
2不足部分由中心学校自筹。 本方案报教育局审核批准后执行。
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