企业薪酬体系设计研究

要】当前，人才竞争日趋激烈，企业在保证薪酬体系的保障功能外，应更加关注其激励作用，以此吸引人才，提高员工积极性，提高企业竞争力。企业应在充分了解薪酬内含、功能的基础上，遵循一定设计原则，按照科学的薪酬设计程序制定出与本企业相匹配的薪酬体系。同时在薪酬体系设计过程中，企业还要制定相应的实施方案、与员工及时沟通，并且避免一些误区，适时地调整、完善薪酬体系，以发挥更有效的激励作用。【关键词】薪酬体系激励公平性Abstract:Thepaperismainlyabouttheen-terprise'ssalarysystemdesignresearch.

【摘经营管理

文/杨林强随着经济全球化进程的加快，企业面临的机遇和挑战并存，企业之间的竞争从产品竞争、技术竞争、管理竞争已经发展到现在的人才竞争。企业在设计薪酬体系时，更多地关注其对员工的吸引力、对员工的激励性。企业能否建立一个科学合理的薪酬体系，决定企业是否能够吸引人才、留住人才，以及调动员工的积极性，提高企业的市场竞争力。1.企业薪酬内涵薪酬是一个比较宽泛的概念，它是指个人从事社会劳动并从中得到的各种报酬的总和，包括以货币形式支付的报酬，还包括以非货币形式支付的报酬。个人获得薪酬的多少以及是否公平，直接影响个人对其从事工作的满意度和积极性。薪酬由多部分构成，可分为基本不能薪酬、可变薪酬和间接薪酬（福利和服务）三部分。1.1基本薪酬。基本薪酬是指一个组织根据个人所承担或完成的工作本身或者个人所具备的完成工作的技能或能力而向该个人支付的稳定性报酬。基本薪酬是个人从组织中获得的较为稳定的经济报酬，主要为其提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。1.2可变薪酬。又称为浮动薪酬或奖金，与绩效直接挂钩，因此可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业完成绩效目标有积极的作用，从而实现节约成本、提高销量、改善质量、增加收益等目的。1.3间接薪酬。即员工福利和服务，它不是以员工的工作时间为单位计算的薪酬，通常包括带薪假、医疗保险及养老金等，一般由雇主全部支付，也有要求员工承担其中的一部分。可见，企业薪酬一方面为员工提供了基本生活保障，并且通过可变薪酬和间接薪酬来激励员工，提高其工作积极性；另一方面，薪酬是企业用来购买劳动力所支付的资本，购买的劳动力实现企业投资的各项活动，实现预期的收益。但同时薪酬促进了劳动力资源的优化配置，带动了劳动力的合理流动。2.企业薪酬设计原则为建立一套科学合理的薪酬体系，企业在设计薪酬体系时必须遵循一定的原则，主要包括公平性、竞争性、合法性、激励性。2.1公平性。只有让员工认为薪酬设计是公平的，才能得到员工的认同和满意，以此产生激励作用。薪酬体系是否公平，直接影响员工工作的努力程度和工作态度。因此，公平性是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则。2.2竞争性。企业的薪酬水平太低，在与其他企业的人才竞争中势必处于劣势，甚至本企业的优秀人才将会流失。因此，企业需制定较高的薪酬水平，同时应针对员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以吸引员工。2.3经济性。企业制定高薪吸引和留住人才，但也要计算人力资本的投入产出率，如果企业的高薪吸引了人才，但并未产生巨大效益，对企业也就失去了意义。因此应遵守经济原则，把人力成本比控制在合理范围内。2.4激励原则。根据员工的努力程度和所创造的绩效来进行薪酬设计，能够激励员工的责任心和积极性。2.5合法性。薪酬设计要遵守国家法律，尤其是国家强制性规定，比如有关最低工资、劳动保险的规定。2.6战略性。薪酬体系的设计要反映企业的战略，把企业战略与对员工的期望和要求结合起来，起到进一步的激励作用。3.企业薪酬体系设计程序为保证企业薪酬体系的完整性和实施的有效性，应该遵循完整而正规的设计程序。3.1树立明确的人力资源理念。企业应有明确的人力资源理念，通过高新吸引人、优厚的福利留住人、用公平激励人及用优质的培训造就人，人力资源理念更是企业文化的重要部分，是企业制定薪酬设计首先步骤。3.2战略研究。企业战略决定企业的目标，是企业组织行为的指导性准则。企业的薪酬原则和策略在企业的各项战略指导下进行，并且能够反映企业的各项战略。企业在进行薪酬体系设计时，要考虑到该企业的特点和战略目标。3.3职位分析。根据有关工作特征和工作人员的特征进行全面分析，发现有关工作和工作人员的关键成分，明确职能部门和岗位的关系，编制企业的组织结构系统图。3.4工作评价。主要是解决薪酬的内部公平性问题。根据一定的评价方法，按每项工作队企业贡献的大小，确定该工作的具体价值。3.5薪酬调查。这主要体现了薪酬的外部竞争性。企业在确定工资水平时，需参考市场劳动力的整体工资水平，而且薪酬调查对象的选择最好是同行业或与自己有竞争性的企业，重点考察员工的流失去向和招聘来源。3.6薪酬定位。在薪酬调查后，根据企业自身状况确定不同的薪酬水平。3.7薪酬结构设计。企业根据自己的情况，确定基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬各个部分在薪酬结构中的比重，针对不同的岗位采用不同的薪酬结构。3.8薪酬体系的实施和修正。应严格执行设计的薪酬体系，并且要及时沟通或培训，以便了解新的薪酬体系是否使员工感到满意，进而发挥其保障和激励功能。薪酬体系在保持稳定的前提下，随着企业内外部经营环境和市场薪酬水平的变化也应做出相应的调整。4.薪酬体系设计中应注意的问题4.1制定具体的实施方案。薪酬体系设计完成后，应根据企业的特点和实际情况，制定可行的实施方案，以确保新的体系能够顺利实施。实施方案要具有可操作性，考虑到员工对新的薪酬体系的认可需要一个过程，同时还应建立相应的人力资源管理制度，尤其是有效的绩效考核制度。在薪酬体系的修正过程中，人力资源部门要对薪酬调整比例及总体薪酬水平做出准确的预算。4.2与员工及时有效的沟通。如果一项薪酬制度长期得不到员工的认可，可以说该薪酬体系时不科学合理的，那么为促进薪酬体系的顺利实施，企业要与员工及时沟通，让员工充分了解薪酬体系的内容及意义，以此消除员工的抵触情绪。企业可以采取薪酬制度调查问卷，员工座谈会等沟通渠道，听取并有效采纳员工的意见，并给及适当奖励，增进企业与员工的感情，保障薪酬体系的顺利实施。4.3高工资并不一定是最好的激励。在温饱问题已经解决的情况下，对员工的激励不能完全用高工资来实现，根据马斯洛的需求理论，人的需求是多样化的，人们在满足生理需求之后，会逐步要求社会需求、尊重需求和自我价值的实现，高工资在满足基本生活保障时起到很大的激励作用，但一旦基本生活得到保障后看，员工会追求工作中的荣誉感和成就感，因此，在薪酬体系设计中，不能以高工资作为最好的激励方式，而应关注员工的福利问题。4.4薪酬体系不是一成不变的。在市场经济中，市场环境是不断不断变化的，企业应根据自身生产经营状况、外部行业环境及企业发展战略对薪酬体系作出及时更新、调整和完善；为调动员工的积极性，企业也要随时根据不同岗位调整员工的薪酬，适时地调整激励对象和激励重点，增强薪酬的激励效果。作者简介：杨林强哈尔滨商业大学MBA教育中心工商管理硕士研究生。（作者单位：哈尔滨商业大学MBA教育中心）万方数据311企业薪酬体系设计研究

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杨林强， Linqiang Yang哈尔滨商业大学MBA教育中心中国对外贸易（英文版）CHINA'S FOREIGN TRADE2010(24)

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