开发区管委会薪酬激励机制研究分析

李

霁

陕西西安陕西省西咸新区沣东新委会摘要：本文阐述了开发区管委会薪酬体系的主要组成内容，主要分析了现阶段的薪酬制度存在的缺乏利益动力、缺乏自主分配权等问题，进而提出改革与完善策略，以帮助相关人员更好地配套行政管理改革，为提升开发区管委会管理效能提供优质的人力资源保障。关键词：行政管理；开发区管委会；薪酬激励机制薪酬激励机制具体是指，单位通过科学的薪酬制度来调动干部员工的工作积极性，从而不断提升管理水平。目前，开发区管委会主要从两个方面来激励员工：经济性激励，指通过设置科学的薪酬分配制度等激励员工；非经济性激励，指通过改善工作环境、激发员工潜能等方面来实施激励。一般来说，薪酬激励是基础，作用更直接且效果更明显。一、开发区管委会薪酬体系的主要组成内容总体来讲，与传统的行政和事业单位的薪酬体系相比，开发区管委会薪酬体系不仅更灵活，还更注重体现干部员工的工作实绩。开发区管委会的薪酬结构一般由基本工资和奖励绩效两部分组成：基本工资是薪酬体系中相对固定的部分，包括岗位工资、薪级工作等，与干部员工的职务职级、工作岗位以及工作年限等因素挂钩；奖励工作是薪酬体系中活的部分，主要与干部员工的工作贡献、考核情况等因素挂钩。此外，部分开发区管委会薪酬体系还纳入干部员工的职称、职业资格等专业技能因素，体现了对专业水平在薪酬体系中的差异化对待。二、开发区管委会现阶段薪酬制度存在的问题（1）缺乏利益动力。缺乏合理的绩效管理机制，无法有效激励职工提高工作积极性。薪酬分配和绩效考核匹配度不高，一定程度上存在平均主义。长此以往，使得干部员工的工作积极性降低，单位整体效能不能得到有效提升，公共服务水平不能得到有效改善。（2）缺乏更大程度的自主分配权。目前，几乎所有开发区管委会的工资标准须报上一级批准，在执行的和制度上有一定的自主权，但是对一些业绩优秀尤其是招商引资方面有较大贡献的干部员工和团队只能在规定范围内顶格奖励，在突破规定进行奖励方面没有自主分配权。（3）人才资源的配置不够科学。随着市场经济不断深化，受到人才供求规律和价值规律的影响，人力资源在全社会的配置也更加灵活。作为开发区管委会，想要更好吸引和留住人才，在制定薪酬分配制度时，必须将人才价值因素纳入绩效考核范围，满足人才的实际需求，同时还应充分彰显其社会价值。也就是说，想要更加有效地配置人才资源，优化薪酬激励是非常有必要的。（4）缺乏宏观和约束力。缺乏宏观的作用，会造成开发区管委会内的基金管理、总额管理以及具体的工资计划都无法正常地发挥作用。加之监督制约机制的不够完善，给税收约束和审计监督工作的开展带来了巨大的阻力，严重影响了工资正常的分配秩序。（5）与人事制度改革的匹配度不够。虽然大多数开发区管委会在人事制度改革方面走在传统和事业单位的前面，大多数开发区管委会实行了全员聘用制，签订劳动合同，受《劳动法》约束，员工能进能出、领导能上能下。但是相比于人事制度改革，薪酬制度改革则相对更保守。因此，更有效地创新用人机制，就必须革新和完善事业单位的内部激励机制。三、开发区管委会薪酬激励机制的改革与完善策略1.完善市场薪酬的调查，构建符合开发区管委会的薪酬机制

开发区管委会应保证确定的员工薪资水平具备外部的竞争力，对此需解决两个问题：一是通晓市场经济下，和开发区管委会有关的行业支付给职员的薪酬水平是多少，具体可以以目前薪酬调查机构调查的相关报告为参考，或者根据单位的领导对其他兄弟单位的实际调研，确定相关职位人员的工资水平，从而实现待遇的公平、减小差距；二是以开发区管委会相关行业付给员工的报酬水平为基准，来设定事业单位的薪资标准。以调查结果与开发区管委会的真实情况为参考，确定最后的薪酬水平。鉴于当前开发区管委会员工收入偏低的状况，应该提升职工的工资水平，使开发区管委会的职工人员和同类的工作人员相比，二者的薪资水平在大体上基本持平，通过一步一步建立起契合中国市场经济的开发区管委会薪酬制度，使国民经济财力和发展与开发区管委会职工人员薪酬水平的提高相协调、相适应，从而达到留下人才和招揽人才的目的，促进开发区管委会的人才发展战略目标尽早实现。43

公共管理GONGGUONGGUANLI

2.将多元化的分配制度逐步构建起来

通常情况下，大多数管委会内部的岗位类别较多，所有岗位往往都在同一套薪酬体系中，导致无法区别，体现不同。因此，开发区管委会需根据岗位的实际设置情况，建立多元化的分配机制，以区别各类岗位的绩效工资差别。例如，针对管理层可实施年薪制度，从而增强管理人员工作的主动性；针对专业技术人员可实施兼职兼薪制度。3.完善市场薪酬的调查，确保薪酬水平保持三个公平

在设计开发区管委会薪酬制度的过程中将现代薪酬管理理念融入进来，现代薪酬管理更加强调公平性，通过现代薪酬管理理念的引导，真正实现事业单位内部公平、外部公平和个人公平。所以，在设计事业单位薪酬制度的时候也要体现这三种公平。其中，实现薪酬外部公平，即要为开发区管委会内部的每一个工作岗位确定一个和市场水平匹配的薪酬标准。为了达到这一目标必须深入调查市场薪酬标准，包括岗位内容、岗位技术等。简单来说，就是通过正常的途径统计并计算企业或个人薪酬相关信息，并将其作为薪酬水平的一个定位标准，从而更好地吸引员工、激励员工，将员工的潜能充分地激发出来。为了提高开发区管委会内员工薪酬竞争力，可采取的措施有：（1）由于开发区管委会与传统、事业单位和企业的特点都不尽相同，因此要参考三个标准：一是传统、事业单位薪酬标准；二是市场经济下现代化企业的薪酬标准；三是同类型开发区管委会的薪酬标准。根据对以上三类型薪酬标准的掌握，找到本单位在市场中薪酬应有的定位，了解其他单位内部相同岗位人员的收入数据，进而提高待遇的公平性，将公平差异降到最低。（2）根据相关行业内部的员工报酬水平确定单位内员工的薪酬水平。综合考虑本单位自身情况以及具体的调查结果确定最终的薪酬水平，如当前部分开发区管委会内员工的工资收入普遍处于较低的状态，急需要适当提高工作人员工资收入水平，确保与同类型单位中的员工的收入水平持平。（3）建立符合当前经济水平的薪酬福利制度，确保事业单位内员工的薪酬水平可以和国家经济发展以及财政情况相符合，从而真正地达到吸引人才和留住人才的目的，以更好地促进开发区管委会实现自身的人才发展战略目标。4.逐步完善绩效考核体系

坚持能力导向和业绩导向的原则，构建合理的绩效考核制度，根据岗位职责制定绩效考核标准，量化工作任务，确定最佳的考核目标，以保证员工的贡献程度能直接决定自身的薪资收入水平。44

（1）构建更加完善的考核指标体系。一是在设计绩效评估指标时，要考虑地区情况、部分情况以及层级情况等因素，增加评估维度，提高评估的全面性和有效性。二是结合本单位实际情况，设计一些动态化的评价指标，以更好地考察临时性任务及机动性任务的完成情况。三是细化每一个评估维度，尽可能细化到三级指标，同时明确评估标准，量化关键指标，如无法实现指标的量化，则需做出具体的描述和说明。四是合理选择指标权重设置方法，增强指标考核的实操性。（2）构建科学的评估方案。开发区管委会往往涉及较多的部门类别和层级，而不同的部门的工作内容和工作重点也有所不同。因此，相关单位必须做到：结合工作人员的类别以及层级，实施分类评估，构建更具针对性的评估指标体系；合理选择考核方式，将定性考核和定量考核两种方式结合起来，尽可能地提高考核评估的客观性，避免主观性因素对考核结果所造成的影响；鼓励广大群众参与评估的过程，扩大信息来源；引入多元化的评估主体，消除领导一言堂的现象，利用模糊总额评价方法完成评估档次的确定，进一步提高考核评价的全面性和科学性。（3）完善评估反馈体系。通过科学的构建评估反馈机制，提高评估过程的有效性。另外，要注意构建科学的评估补救程序，如员工不认可评估结果可直接向上级领导或者部门进行申诉，从而进一步提高和增强单位职工对评估结果的满意度。（4）拓展评估结果的应用范围。绩效评估环节其实和人力资源管理等其他方面的工作息息相关，并不是存在的。因此，要拓展评估结果的应用范围，就必须将绩效评估和职工的任职、升迁、奖惩等联系起来，进而根据具体的评估结果做好职工岗位调整的决策。综上所述，薪酬制度体系是否科学直接关系到员工工作的积极性，影响着开发区管委会整体的发展情况。要妥善解决薪酬激励制度中存在的不足，并深入研究薪酬激励的完善措施，结合人事制度加强改革和优化，以确保各开发区管委会能够更好适应我国行政改革，为区域经济发展和民生保障释放更多的动能。参考文献

1.吴庆刚.以激励机制促进基层事业单位人力资源管理工作发展.现代商业，2020（18）.2.郑洁玲.事业单位人力资源管理中的激励机制研究.现代商贸工业，2020（13）.3.黎彦.事业单位人力资源管理中的激励机制应用分析.全国流通经济，2019（30）.（责任编辑：兰卡）