一、引言
公平的席位分配是人类社会中相当普遍的一类权益分配问题， 涉及到社会的 各个方面，这个问题来源于美国为解决众议院议员在各州的名额分配问题。 1790 年美国学者亚历山大？汉密尔顿提出了一种方法一一比例加惯例法，即当有 N个 部门分配名额时， 先按照各部门人数占总人数的比例进行分配， 如果还有剩余名 额，按惯例依次分配给比值中小数部分较大的部门。 1880 年美国数学家又提出 了分配问题的“Q值法”，即通过一定的数学方法计算出各参与分配方的 Q值, 将多余的名额分配给 Q 值最大的一方；每分配一个名额都要重新计算 Q 值，再 按 Q 值的大小进行分配，直到将多余的名额分配完为止。 Q 值法使席位的分配 逐步趋向合理，所以在人力资源管理中有着较为广泛应用前景。
本文通过对人力资源管理中较为常见的席位分配问题进行了探讨， 并利用 Q 值法、结合具体实例进行了分析，得出了与“比例加惯例法”不同的结果，进一 步说明了“ Q 值法”的相对公平性与科学性。
二、公平的席位分配在人力资源管理中的意义
在人类所拥有的一切资源中， 人力资源是最宝贵的， 自然而然的成为了现代 管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、 提高 市场竞争力的需要， 也是一个国家、一个地区、 一个组织长期兴旺发达的重要保 证，更是每一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。人 力资源管理是一门很深奥的学问， 调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自身 20%-30% 的潜能，就足以保住个人的饭碗；但能若充分调动其积极性、创造性， 其潜能可发挥出 80%-90% 。由此可以看出，组织能否最大限度的调动员工的积 极性，是事关组织成败的关键， 而能否使员工具有公平感， 又是其中的关键所在。 公平的席位分配问题就是关系到员工是否具有公平感的一个具体问题。 在任何一 个组织中， 都会经常遇到下面这些问题： 评定职称遇到僧多粥少的现象时如何在 组织内部进行席位分配； 年终考核评优时如何进行席位分配； 进修名额有限时如 何进行席位分配；评选先进时如何进行席位分配等等。
这些问题都是席位分配问题的典型， 也是人力资源管理中无法回避的现实问
题，解决的正确与否对人力资源管理有着重大的意义：首先， 它关系到能否最大 限度的调动员工的积极性。员工的积极性对一个组织的发展意义深远， 对于人力 资源管理部门来说，能否制定出科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度， 不仅关系到个人的潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值、奉献 社会等问题，还关系到组织的兴衰成败问题，必须给予高度的重视。其次，它关 系到组织内部的平衡问题。一般来说， 一个组织内部有很多部门，如何协调各部 门之间的关系也是人力资源管理中一个比较棘手的问题，
协调好了，则大家齐心
协力，同舟共济，对组织的发展起到助推器的作用；而一旦协调不好，则陷于无 休止的争吵与扯皮中，有百害而无一利，席位分配对协调各部门之间关系的重要 性可见一斑。再次，它关系到人才的稳定问题。
21世纪是知识经济时代，人才
对组织发展的重要性不言而喻。而人才的稳定如否，除了得到物质上的满足以外， 组织能否提供一个相对公平的竞争环境同样重要。如果上述问题得不到公平的解 决，则极易引起人才的流动，尤其是组织核心人才的流出，对组织的影响往往是 带有毁灭性的。
在进行席位分配时，很多组织往往采用“比例加惯例法”进行分配，然而这 种分配方法虽然从表面上看是比较公平的， 但如果进行深入分析，却会发现该方 法存在很明显的不合理性，关于这一点，在下面的内容中将给予证明。而利用“Q 值法”得出的分配结果则相对公平的多，能较好的解决上述问题。
三、Q值法的实例应用分析
公平的席位分配问题主要解决的是当运用比例加惯例分配法无法实现相对 公平时，利用计算各参与分配方 Q值的方法以实现席位的相对公平分配。
现以某企业的实际情况为例对公平的席位分配问题进行分析：
假设某企业有400名工人，其中甲车间206名，乙车间126名，丙车间68 名。经领导研究决定，年终选拔 21名工人给予重奖。很显然，公平而又简单的 分配方法是按工人人数的比例分配，分配结果见表 1。
表1奖励名额为21名的计算结果
如果仅从上表的计算结果来看，上述名额的分配结果无可厚非，现在，让我 们换一种方式来思考，假设年终奖励的名额不是 人人数比例计算的结果如下表 2。 表2奖励名额为20名的计算结果
21名，而是20名，则按照工
通过表一和表二的计算结果比较不难得出，奖励的总名额减少1席时，丙车 间的分配名额却由原来的3席增加到4席，这个结果显然有失公正。为什么会出 现这样的结果呢？要解决这个问题， 就必须舍弃惯例，找到新的方法进行重新分 配，具体解决方法如下：
首先建立数量指标。要讨论 A，B两方公平分配席位的问题，先假设两方人 数分别为和，所占的席位分别为和，显然，只有当 /=/时席位的分配才是公平的。 但由于在现实中很难出现相等的情况，这时候席位的分配就是不公平的，并且 (i=1,2)数值较大的一方吃亏。所以，当/ > /时，相对标准
二(1)
为对A的相对不公平度；当/< /时，相对标准 二(2)
为对B的相对不公平度
建立衡量分配不公平程度的数量指标后， 再确定分配方案， 利用和进行讨论，
以确定当总席位增加1席时，应该分配给A还是B。假设/ >/,即对A不公平， 当再分配一个席位时，可能出现下面三种情况：
1 . / (+ 1)>/,这说明即使A增加1席，仍然对A不公平，这一席显然应 分给 A 方；
2. / (+ 1 )二—1 (3)
3．/>/(＋1)，即当 B 增加 1 席时将对 A 不公平，参照( 1)式可计算出对 A 的相对不公平度为
二—1 (4)
因为公平分配席位的原则是使得相对不公平度尽可能的小，所以如果 < ( 5 )
则这一席应分配给A，反之则分配给B。根据(3)，(4)两式，(5)式等价 于 < ( 6 )
若令二，i= 1, 2,则增加的1席应分配给值较大的一方。上述公式可以推广 有 M 方分配席位的情况，当总席位增加 1 席时，计算
=，i 二 1,2,…,M (7)
即将增加的 1 席分配给值最大的一方。现利用值法重新计算上例中 21 个席 位的分配方法：
先取表一中的整数部分共 19个席位进行分配，即甲车间 10()席，乙车间 6()席，丙车间 3()席；
第20席的分配方法：因为385.78 ;= = 378 ;
385.33。最大，所以这一席应分配给甲车间；
第21席的分配方法：因为二\"321.49 ;、不变，最大，所以这一席应分配给 丙车间；这样，最终的分配结果是：甲车间 11 席，乙车间 6席，丙车间 4席， 总席位得到了相对公平的分配。
四、结语
公平的席位分配是一个实用性很强的问题， 它的方法仍有 s 待于进行深入的 研究与探索， 如何使更多有效的方法在企业管理中得到的充分应用， 是每一个对 此
感兴趣的人都应该给予高度重视的问题。
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