第８卷第７期 南阳师范学院学报（社会科学版） Ｖｏ１．８ Ｎｏ．７ ２００９年７月 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｎａｎｙａｎｇ Ｎｏｒｍａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ） Ｊｕｌｙ．２００９ 我国高校教师聘任制改革存在的问题及对策 李晓彦 （南阳理工学院党委办公室，河南南阳４７３００４） 摘 要：高校建立和完善教师聘任制是建立现代大学制度的重要条件，是实现高校科学发展的必然要求。 我国高校教师聘任制在改革和实施过程中还存在许多问题：如政策保障不完善、改革力度不深入、思想认识偏 差忽视培养与聘任的关系等．．国家现行人事制度和高校自身决策机制的不完善是造成这一问题的主要原因。以 建立适应现代大学发展需要的高校教师聘任制度为方向，进一步健全高校教师聘任的激励机制、评估机制、流 动机制及培养机制．是高校教师聘任制度改革的着力点 关键词：聘任制度；人事改革：对策 中图分类号：Ｇ４７２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７１—６１３２（２ｏ０Ｉ９｝０７—０ｌ０４一Ｏ３ 逐步建立和完善现代大学制度，是当前和今后 一定要加快高校人事制度配套改革的步伐．使工资 一个时期我国高等教育改革发展的方向。现代大学 改革、住房改革、医疗改革的步伐与职务聘任制度相 制度的核心是在国内外经济社会发展的大背景下， 适应，以保证职务聘任制的顺利实施。 面向社会依法自主办学．实行科学管理，正确处理大 （二）实施不力，偏离既定的方向和目标 学与社会、与政府的关系，积极推进内部治理结构的 虽然我国的聘任制实行了很久．也取得了很大 完善和改革。人力资源是发展的第一资源，高校人事 的成绩，但是在聘任制在具体的实施当中，有相当的 制度改革是其内部治理结构改革的重要环节。近年 地方，高校存在着重评审、轻聘任的倾向。是“评聘不 来，随着高等教育的快速发展，高等院校不断加快了 分”，或者是“评聘完全分离”，一旦评上任职资格，职 人事和分配制度改革的步伐。依照上级有关政策．许 务工资进梢，就万事大吉了。至于其是否完成了工作 多高校都在探索建立符合高等学校特点的人事管理 任务，是否履行了职务岗位职责。是否达到了任职要 和劳动分配新体制，使人才资源得到更加优化的配 求，也没有进一步的评价，这使得聘任制流于形式， 置和利用。其中，实行教师聘任制．作为高校人事制 “教授不教，讲师不讲”的现象普遍存在，这就严重地 度的一个重要组成部分，被视为高校用人制度改革 影响了聘任制的效果，扭曲了既定的方向和目标。２１１ 的突破口和着力点。探索新形势下高校教师聘任制． （三）概念模糊，旧思想依然存在 对于优化竞争机制．启动学校内部活力．推动高等教 一是认为“职务即职称”。对职务聘任制理解上 育体制改革的进程有着重要意义。 存在偏差，职称评定时所形成的“职务、职称不分，与 一、我国高校教师聘任制度改革存在的主要问题 职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下。职务终 （一）政策不完善，难以保证聘任制的顺利实施 身制”的观念根深蒂固．使得人们的观念总是不能转 教师职务聘任制的实施是我国高校人事制度改 到职务聘任上来．潜意识中的“职务即职称”思想牢 革中的一个重要举措，它的顺利实施与否在很大程 固存在。这种思想不仅存在于许多教师中间，而且有 度上依赖于高校人事分配制度方面的配套改革是否 相当数量的师资管理者，甚至少数校级领导的头脑 跟得上去。我们目前的教师职务聘任制度是超前出 中也有这种想法。这种观念所导致的结果，使得职务 台的，是超负荷实施的。我们必须清醒地意识到职称 聘任制实施的结果仍是职称评定。没有真正做到职 改革只是人事制度改革的一部分，它并不是也不应 务聘任。 该是人事改革的主体。如果仅仅靠职务聘任制这个 二是认为“评上、聘上即终身”。这种观念也存在 单一手段，想去解决所有的问题．显然是不可能的也 于许多教师以及学校管理人员中。其实还是没有摆 是不现实的，因此，在继续推行职务聘任制的同时． 脱对职称评定所带来的后果，使得一些教师在职务 收稿日期：２０ｏ９一ｏ５—２】 作者简介：李晓彦（１９６７一 ），男，河南南阳人，南阳理工学院党委办公室主任，副教授，武汉理工大学博士研究生。 ２００９年第７期 李晓彦：我国高校教师聘任制改革存在的问题及对策 ・ｌ０５・ 聘任前，为达到要求努力工作，一旦评上了，聘上了， 便认为万事大吉。放松了对自己的要求。这种现象在评 聘中高级职务．特别是在评上教授后显得尤为突出。 三是“平均主义”“论资排辈”观念依然存在。由 于长期以来实行职称评定所带来的弊端．使得在一 些高校中重资历讲年头、轻水平、忽视能力的现象普 遍存在，只要到了一定的年限人人都要上高级职务， 再加上岗位意识淡薄。够水平就要评职称，不论职务 岗位是否需要。这就导致在一些学校、一些教研究室 中的教师职务结构已呈“倒金字塔”的不合理状况。 这种状况不仅不利于鼓励教师的上进心与事业心， 而且也不利于优秀人才的选拔，同时也挫伤了有真 才实学的教师，特别是一些中青年教师的积极性。 （四）忽视教师的培养与聘任结合，教师的终身 教育难以实现 我国高校目前已基本形成了一套相对完善的教 师进修、培养制度。各高校每年都有一定的外出（包 括赴国外）进修、培养计划以及参加各种学术交流的 安排。但是由于目前教师的培养与其聘任基本上是 脱节的，使得这种很好的进修、培养机会也出现了一些 像走过场的不良倾向。一些教师参加进修、培养的目的 不是在于努力提高自己的教学、科研水平，而仅仅在于 为自己增加一些评职称的资本，学校对于教师进修 前的选拔、进修后的审查也没有相应的评估制度，这就 使得教师的终身发展和教育不能很好地实施。 二、影响我国高校教师聘任制改革成效的原因 分析 高校不是孤立的象牙塔．高校的内部治理结构 改革与社会政治、经济和其他环境因素有着千丝万 缕的联系。高校教师职务聘任制在实施的过程中，也 与整个高校乃至区域和社会的大气候有关。由此看 来，推动高校教师聘任制的改革，是一项复杂的工 程。尽管教师聘任制既有法律法规依据，也得到政策 鼓励．但高校在实施过程中仍存在诸多问题，改革的 成效不够理想，特别是过去人事管理体制中存在的 主要弊端依然没有得到根本解决。教职工队伍能进 能出、能上能下的淘汰机制没有建立；职务晋升和劳 动分配中“论资排辈”的局面仍没有大的改观；新招 聘人员近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大， 不利于活跃学术气氛和学术创新。造成以上问题的 原因是多方面的．最主要的与我国高等教育管理体 制机制不完善有关。 （一）受到高校外部管理体制的制约和影响 我国高校不能充分享有资源配置权．现在高校 主要办学资源仍然来源于政府教育拨款。教育主管 部门对高校资源的内部分配仍然享有很大的决定 权。很多情况下，高校并不能依据自身需求和劳动力 市场的变化调节内部政策，而更多的是要服从领导 机关决策的意愿。比如，按照相关规定，高校的财政 供给部门按照核定的编制名额，向其拨付工资，但高 校引进的许多人才并没有及时上编。他们的工资需 要高校自筹经费。即使是实行教师全员聘任制，上级 领导部门也不可能按照实际聘任数量拨付工资．他 们依照的标准依然是编制。这种上下对接错位的体 制，成了制约聘任制改革的瓶颈。另一方面，尽管高 校都在力避政府化趋向．精简党政管理机构，但为了 与上级主管部门保持一致．高校内部也不得不设立 一些类似于政府部门的“对口衙门”。这势必导致非 教学人员比例居高不下。 （二）受到高校内部管理体制的制约和影响 高校教师聘任制不仅受到现行管理体制的影 响，而且受到聘任制的相关机制的影响。相关机制不 完善是造成聘任制成效不理想的重要原因。一些高 校在推进民主办学的进程中缺乏有效的保障措施。 重大决策大都是学校高层酝酿讨论的结果。没有经 过学术机构的审议和咨询，即便是召开教职工代表 大会，也都流于形式，或是借征求意见之名，达到“统 一思想”的目的。学校一线教师特别是年轻教师的发 言权很有限。高校内部的学术评价体制和学术保障 体制也不完善，低职高聘或是高职低聘都缺乏严肃 合理的评价和监督监督机制。 ２ 在我国现行的社会 保障体制下，高校作为事业单位，其职工的工资福 利、住房、医疗保险和养老保险等都由单位负担。高 校的社会保障体系建设更是落后于社会其他部门， 由于没有相应的社会保障服务，教师一旦落聘将失 去生活保障。如果有大批的教职工被解聘，还有可能 演化成高校的不稳定因素。 三、对我国高校教师聘任工作改革的建议 （一）面向市场，建立合适的竞争机制和激励机制 要保持高质量的高校教师队伍，高校必须要面 向市场。抛开封闭和狭隘的用人观。建立竞争和激励 机制，因为只有通过竞争，优胜劣汰，人才才能良性 地流动，教师队伍才能永远保持高水平，高校才能增 进、补充新鲜血液，所以要采用公开的聘任制，建立 全开放和多元化的师资结构．通过校外的广泛应聘、 竞争、选拔，选贤任能，加强大学、大学与社会之间不 同学术流派。学术思想和不同学风的交流，从而有利 于活跃学术思想，促进科学技术发展和高校问合理 ・１０６・ 南阳师范学院学报（社会科学版） ２００９年第７期 的教师流动。 （二）严格把关，建立系统完整的聘任及其评估 静】度 ’ 会在聘任制开展中做好教师的思想工作，才能真正 做到严格执行，才会做好教师的思想工作。另一方面 要树立开放意识、流动意识。管理者在实施招聘时要 面向全社会。教师在进行选择时也要面向全社会。彻 为了保证有效实施教师职务和聘任制，就必须 对教师聘任以及考核程序进行严格把关。按照“按需 底改变我国对高校教师录用、招聘的“自产自销”很 封闭的现象。树立开放意识真正建立起符合市场经 济要求合理的高校人才流动模式。 设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合 同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘 用（聘任）制度。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、 资源共享的原则，探索建立相对稳定的骨干人员和 出入有序的流动人员相结合、以教师为主的高等学 校人才资源开发机制。探索建立以岗定薪、按劳取酬、 优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。 将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡 献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经 （四）相互促进，有机结合教师培养和聘任 随着我国高校聘任制、考核制度的实施。高校教 师队伍学历有了很大的提高，达到了比较高的水平． 但是，教师的进修培养仍然是一个非常值得重视的 一个环节。教师培养作为教师成长的关键部分，是教 师职务聘任制度的一个有效组成部分。所以，要把高 校教师的进修培养和聘任有机结合．使两者相互促 进、相辅相成，一方面提高了教师水平，达到培养和 济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜。 （三）更新观念，树立竞争意识、开放和流动意识 进修的目的，一方面也保证了教师聘任的实际质量 和水平 为了进一步做好对高校教师聘任工作，一方面， 要加大对聘任制的宣传力度，尽快使人们的观念由 职称评定转变到职务聘任上来。在教师中树立起竞 参考文献： ［１］范永胜．高校教师聘任制的特点和意义［Ｊ］．经济研究 导－ＩＩＪ，２００８，（８）：２０３—２０４． 争意识．使其产生紧迫感，进而激发其上进心和积极 性．转变这种观念首先要从学校中高层管理人员做 起，因为他们是教师职务聘任工作具体实施中的组 织者和执行者。只有他们的观念真正转变了，他们才 ［２］周薇，闰鱼．对我国高校教师聘任制改革成效的原因 分析及对策思考［Ｊ］．中国高校师资研究，２００８，（６）：８－１０． Ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｏｆ Ｃｈｉｎａ’Ｓ Ａｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔ Ｓｙｓｔｅｍ ｆｏｒ Ｃｏｌｌｅｇｅ Ｔｅａｃｈｅｒｓ ａｎｄ Ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓ Ｉ Ｉ Ｘｉａｏ．Ｙａｎ （Ｎａｎｙａｎｇ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｎａｎｙａｎｇ，Ｈｅｎａｎ ４７３００４，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｅ ｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇ ａｎｄ ｐｅｒｆｅｃｔｉｎｇ ｔｈｅ ａｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍ ｆｏｒ ｃｏｌｌｅｇｅ ｔｅａｃｈｅｒｓ ｉｎ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ｉｓ ａｎ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｃｏｎｄｉｔｉｏｎ ｆｏｒ ｔｈｅ ｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔ ｍｏｄｅｒｎ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｓｙｓｔｅｍ ａｎｄ ａｎ ｉｎｅｖｉｔａｂｌｅ ｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔ ｆｏｒ ｔｈｅ ｓｃｉｅｎｔｉｉｃ ｆｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ．Ｔｈｅｒｅ ａｒｅ ｍａｎｙ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｉｎ ｔｈｅ ｐｒｏｃｅｓｓ ｏｆ ｒｅｆｏｒｍｉｎｇ ａｎｄ ｉｍｐｌｅｍｅｎｔｉｎｇ ｔｈｅ ａｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍ ｆｏｒ ｔｅａｃｈｅｒｓ ｉｎ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ｉｎ ｏｕｒ ｃｏｕｎｔｒｙ，ｓｕｃｈ ａｓ，ｔｈｅ ｐｏｌｉｃｙ ｇｕａｒａｎｔｅｅ ｂｅｉｎｇ ｎｏｔ ｐｅｒｆｅｃｔ，ｔｈｅ ｉｎｔｅｎｓｉｔｙ ｏｆ ｔｈｅ ｒｅｆｏｒｍ ｂｅｉｎｇ ｎｏｔ ｔｈｏｒｏｕｇｈ，ｔｈｅ ｉｄｅｏｌｏｇｉｃａｌ ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ ｂｅｉｎｇ ｎｏｔ ｕｎｉｆｉｅｄ，ａｎｄ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｒａｉｎｉｎｇ ａｎｄ ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ ｂｅｉｎｇ ｎｅｇｌｅｃｔｅｄ．Ｔｈｅ ｐｒｅｓｅｎｔ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｔｈｅ ｃｏｕｎｔｒｙ ａｎｄ ｔｈｅ ｄｅｃｉｓｉｏｎ—ｍａｋｉｎｇ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｏｆ ｔｈｅ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ａｒｅ ｉｍｐｅｒｆｅｃｔ，ｗｈｉｃｈ ａｒｅ ｔｈｅ ｐｒｉｍａｒｙ ｃａｕｓｅ ｆｏｒ ｔｈｅ ａｂｏｖｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ．Ｉｎ ｏｒｄｅｒ ｔｏ ｆａｃｉｌｉｔａｔｅ ｔｈｅ ｒｅｆｏｒｍ ｏｆ ｔｈｅ ａｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍ ｆｏｒ ｃｏｌｌｅｇｅ ｔｅａｃｈｅｒ，ｅｍｐｈａｓｅｓ ｓｈｏｕｌｄ ｂｅ ｌａｉｄ ｕｐｏｎ ｓｕｃｈ ａｓｐｅｃｔｓ ａｓ，ｆｉｒｓｔ，ｅｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇ ａｎ ａｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍ ｗｈｉｃｈ ｉｓ ａｄａｐｔａｂｌｅ ｔｏ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｎｅｅｄｓ ｏｆ ｍｏｄｅｍ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ， ａｎｄ ｓｅｃｏｎｄ，ｉｍｐｒｏｖｉｎｇ ｔｈｅ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ，ｔｈｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ，ｔｈｅ ｆｌｏｗ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ａｎｄ ｔｈｅ ｃｕｌｔｉｖａｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｔｈｅ ａｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍ ｆｏｒ ｃｏｌｌｅｇｅ ｔｅａｃｈｅｒｓ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ａｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍ；ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ｒｅｆｏｒｍ；ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓ ［责任编辑：王金龙］
