公共部门人力资源管理2018春综合练习与解答（二）（红色字体请重视）
一、名词解释
1.人力资源：
2.人力资源管理：
3.公共部门人力资源管理：
4. 公共部门人力资源生态环境：
5. 人力资本运营：
6. 公共部门人力资本：
7. 公共部门人力资源规划：
8. 公共部门人力资源流动：
9.转任：
10.挂职锻炼：
11.公共部门工作分析：
12.品位分类：
13.职位分类：
14.人才测评：
15. 无领导小组讨论：
16. 公文处理：
17. 管理游戏：
18. 角色扮演：
19. 公共部门人力资源获取：
20. 公共部门人力资源培训：
21.选择培训：
22. 选任制：
23.委任制：
24. 降职：
25.人力激励
26. 正向激励：
27. 绩效评估：
28．360度绩效评估：
二、简答题
1.公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？
2. 产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？
3. 发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？
4.各国公共人事制度共同的发展趋向。
5.当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势是什么？
6.我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？
7.如何理解人力资本的含义？
8.人力资本的特点。
9.公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？
10.公共部门人力资源规划的作用是什么？
11. 公共部门人力资源流动的意义是什么？
12. 公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？
13. 公共部门工作说明书的内容有哪些？
14. 公共部门人力资源获取的意义是什么？
15. 公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？
16.公共部门]人力资源开发与培训的作用
17. 公共部门人力使用应遵循哪些原则？
18. 双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？
19. 强化理论如何在人力资源管理中运用？
20. 目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？
21.绩效评估的程序是什么？
22. 我国公务员考核制度存在哪些问题？
23.我国公共部门工资制度存在哪些问题？
24.与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？
参考答案
一、名词解释
1．人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的
具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2．人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
3．公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
4．公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整
和。
5．人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
6．公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
7．公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
8．公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
9．转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
10．挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
11．公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成
该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
12．品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
13．职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
14．人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
15．无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
16．公文处理又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
17．管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
18．角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测
评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
19．公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
20．公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
21.选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。
22．选任制是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。
23．委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
24．降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
25．人力激励是指通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的
目标。
26.正向激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。
27．绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
28. 360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
二、简答题
1．（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
2．（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；
（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；
（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
3．（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；
（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；
（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；
（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
4.各国公共人事制度共同的发展趋向。
第一,在发展的方向上都指向现代的功绩制；
第二,在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
第三,在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈,尤其是对科技专才的需求,已成为各国发展的关键之所在；
第四,在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
5．（1）传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。
（2） 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。
（3）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。
（4）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。
（5） 新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。
（6）改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。
6．（1）人力资源生态环境的不平衡性；
（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；
（3）人力资源管理环境滞后；
（4）劳动力市场环境还不成熟。
7．（1）人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。
（2）人力资本是一种具有经济价值的生产能力。
（3）一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。
8.人力资本的特点。
(1)人力资本是存在于人体之中,与其承载者不可分离,不能够直接转让和买卖,只能被出租,或转让使用权；
(2)人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起,而且受其个人偏好的影响；
(3)一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的,同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用
(4)人力资本的形成一般是在消费领域,当然有时也在生产领域；
(5)人力资本不仅是一种经济资源,而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
9．（1）公共部门人力资本具有社会延展性；
（2）公共部门人力资本具有成本差异性；
（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；
（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；
（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
10．（1）维持政治稳定；
（2）促进行政发展；
（3）提高人力资本使用效率；
（4）实现人事管理技术科学化；
（5）帮助员工实现个人价值。
11. （1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；
（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；
（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；
（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；
（5）公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。
12．（1）用人所长的原则；
（2）人事相宜的原则；
（3）依法流动的原则；
（4）个人自主与服从组织相结合的原则。
13．（1）工作标识；
（2）工作目的；
（3）工作职责；
（4）工作权限；
（5）绩效标准；
（6）工作环境。
14．（1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；
（2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；
（3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；
（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。
15. （1）能岗匹配原则；
（2）因事择人原则；
（3）德才兼备原则；
（4）公平竞争原则；
（5）信息公开原则；
（6）合法原则。
16.公共部门]人力资源开发与培训的作用
（1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证据。
（2）随着现代科学技术的发展,公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中,通过培训,可以使公职人员运用新的方法从事公共管理活动,以跟上社会发展和时代进步的潮流。
（3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道,是公职人员自身职业发展的重要台阶
（4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。
17．（1）用其所长、用其所愿、用当其时；
（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；
（3）以人为本、以能为本；
（4）德才兼备、注重实绩；
（5）优化资源、合理配置。
18．（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；
（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；
（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；
（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。
19．（1）正确选择强化物
（2）正确选择强化的方式
（3）正确选择强化时间
（4）设立一个目标体系
（5）及时反馈、及时强化
（6）强调员工的社会学习（间接行为改造）
（7）要实事求是地进行强化
20．（1） 目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。
（2） 人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。
（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：第一、使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；第二、支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；第三、对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
（4）加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。
21．（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程。在这个过程中，上级和员工对以下问题进行沟通并确定为书面计划：员工本年度的主要职责和任务，何时完成，判断完成成效的标准，完成工作所需要的权责及其他资源，工作目标、任务的完成对部门乃至企业的影响，上级如何帮助员工实现绩效目标，员工需要学习什么技能，如何沟通以了解工作进展、克服影响工作绩效的障碍和问题等。为避免员工与上级对绩效标准的认识出现偏差，制定绩效计划需要在双方有效沟通的基础上达成一致意见。所谓绩效标准是指组织期望员工达到的绩效水平，绩效计划中绩效标准的确定非常关键，上级必须与员工达成共识。
（2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。持续的沟通为促进员工理解和接受组织目标、阐明工作中潜在的问题、增进员工技能等提供了良好的机会，为员工接受最终评价结果奠定了基础，可以避免绩效评价结果偏离员工自身的期望。
（3）实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。在公共部门人力资源管理中，不是单纯地对以往绩效进行评价，而是包括选择评价指标与测量方法、绩效信息收集与分析、选择评价主体与客体，以及绩效评价的结果运用等一系列复杂的管理系统。
（4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤。
（5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导也需要贯穿整个绩效管理过程，帮助员工识别造成
绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决方法的过程；绩效辅导则是帮助员工提高知识和技能，克服绩效障碍。
22．（1）不同等级的公务员一起考核；
（2）重视年度考核，忽视平时考核；
（3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；
（4）按比例分配名额。
23．（1）公务员工资结构不够合理；
（2）公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则；
（3）工资调整不及时、增长机制不完善；
（4）津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。
24．（1）在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；
（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；
（3）根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，
通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；
（4）我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
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