Ｓｃｉｅｎｃｅ＆Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｖｉｓｉｏｎ 科技视界 科技・探索・争鸣 浅析企业绩效管理存在的问题及对策 段宏坤王瑾 （国网邯郸供电公司，河北邯郸０５６０３５） 【摘要】针对现代企业绩效管理中存在的问题，具体分析了绩效管理基础工作不到位、绩效管理认识偏差等问题产生的具体原因，并对各 类问题进行了深入剖析，从而有效的寻找出了解决问题的具体方法和途径，为企业深入推进绩效管理提供了对策。 【关键词】人力资源；绩效；考核 ０前言 绩效管理是现代人力资源管理中的六大模块之一．其重要性贯穿 与整个的人力资源管理之中。从人力资源的事务工作“选、用、育、留” 来进行分析，绩效管理更是人力资源工作的必要工作内容。绩效管理 从而成为企业管理的一项内容．现代企业的管理工作就是通过绩效来 实现企业在生产经营中的各项管理要求，从而达到企业管理的目标。 绩效目标的设定开始．一直到最后的绩效考评．都必须保持着持续不 断的沟通。然而，许多企业的领导认为考核是绩效管理的核心。绩效沟 通可有可无．于是就淡化了甚至取消了沟通．这绝对是本末倒置的做 法。考核的结果无论好坏．都已成为过去式，但目标结果完成好坏的原 因不能及时总结．人员的不足和劣势不能及时改正．上下间的信息不 能及时反馈．考核就不能起到激励员工、发展未来的目的 绩效管理仅 仅成了给人员打分的工具，长此以往，人员对考核失去了信心，绩效管 理就会逐渐成为中看不中用的摆设 １绩效管理存在的问题 １．１绩效管理的基础工作不到位 在企业中对绩效管理认知不够或偏差的错误的根源之一就是企 业的发展阶。这里所说的企业的发展阶段是指企业的人力资源管理系 统工作 人力资源工作是一项系统的管理工作．人力资源管理工作在 企业的作用发挥程度、应用范围、基础工作的开展情况更是绩效管理 的重要因素。如果企业的规模很小，组织结构简单．则不必要导人绩效 管理的全部内容 同样．如果企业连人力资源管理中基础的岗位分析 工作都没有做，绩效管理工作根本就无从谈起 所以绩效管理工作是 人力资源管理系统中作的一个组成部门．绩效管理不能孤立的存在． 要做好绩效管理就必须做好企业的整理人力资源管理水平 ｌ－２绩效管理等同于绩效考核 很多企业在开展绩效管理工作的时候．对绩效管理并没有清楚的 认识，认为绩效管理就是绩效考核．把绩效考核作为约束控制员工的 手段．通过绩效考核给员工增加压力．绩效考核不合格作为辞退员工 的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制，如果企业企业文化、业务特点 和管理水平并不支持采用这种方法．绩效考核自然会得到员工的抵 制 事实上．绩效管理和绩效考核是不同的．绩效考核只是绩效管理 的一个环节。绩效管理是一个完整的循环．由绩效计划制定、绩效辅导 沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成 绩效管理的 目的不是为了发绩效工资和奖金．不是为了涨工资．这都是手段，绩效 管理的目的是持续提升组织和个人的绩效．保证企业发展目标的实 现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效．以便有效进行激励． 是绩效管理最重要的一个环节。？绩效管理如果取得成效．上述四个环 节的工作都要做好．否则就不会达到绩效提升的效果 １．３绩效管理未“入乡随俗” 关于绩效管理理论的研究，相对于我国来说．西方发达国家开 ２企业实施绩效管理的对策及建议 ２．１充分发挥绩效管理人的职责 最高管理者的支持和各部门的配合是绩效管理成功实施的关键 因素绩效管理是企业将战略转化为行动的过程．任何一个环节的缺失 或都有可能导致管理的失败 公司高层是所有绩效管理活动得以顺利 推行的中坚．没有他们的倡导、支持和努力，人力资源部门的工作可能 事倍功半、甚至半途而废 中层管理者是绩效管理的中坚力量．人力资 源部门只是组织者．真正的管理工作还是要中层管理者来做 要建立 企业高层经理挂帅的绩效管理推行工作小组．确保绩效管理制度有效 实施。绩效管理的实施过程是一个教育、培训和沟通的过程．为了纠正 考评过程中的种种误区．要对所有管理者和员工进行有针对性的培 训、宣传。培训和宣传内容应该包括：为何设定目标和衡量指标、为何 进行绩效评价和结果反馈、为何要掌握沟通、指导和激励技能。因此， 要将绩效管理列为各主管的职能之一．使之真正发挥绩效管理者的角 色。 ２．２使绩效管理与企业战略匹配 企业应把战略发展作为绩效管理的首要目的。企业的经营环境、 内外部部条不断地变化引起战略的动态变化．绩效管理的总体思路和 具体绩效考核的容也应随之而发生变化。例如．有些企业在战略上非 常强调技术创新和管理创新．那么在组织结构和考核的具体路、内 容上是否体现了这种创新导向呢？绩效管理体系有效性的首要标准 是战略一致性 战略一致性是指绩效管理体系引发与组织的战略、目 标和文化一致的工作绩效的程度 ２－３提高员工参与度 绩效管理应着眼于人力资源的开发．让员工参与企业的管理过 始的要早得多．至今已形成了一些比较成型的管理方式和模式。我国 企业在绩效管理中学习和借鉴了许多国外优秀的先进经验 然而．国 外的经验毕竟是舶来品．有其精华也有其糟粕．同时由于企业所处的 文化背景和企业条件的不同．西方比较成熟的绩效管理模式未必就 适合我国 因此就出现了我国企业忽视本土化和自己企业的目标．而 只是一味照搬西方模式．结果导致绩效管理未见成效．甚至有的起到 的有效实施．最终帮助企业适应急剧多变的市场竞争．最大限度地发 负面作用。 挥企业潜力，实现企业战略目标。 １．４沟通辅导不到位 企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的 ［责任编辑：曹明明］ 持续不断双向沟通的一个过程 在这一过程中．管理者与被管理者从 程，提高员工满意度．使员工持续成长。绩效持续改善。要在观念上进 行创新．员工和主管的关系由上下级关系转为伙伴关系．给员工更大 的自主和民主，相互之间有更多的互助．共同进步．这也是绩效管理致 力要做到的工作和完成的任务 企业内所有员工对之的参与程度也 对绩效考核的成败起着至关重要的作用 没有被考核者的这种全身 心地参与，科学的绩效管理无法实现。另外，要切实可行地制定绩效培 训计划．加强培训沟通．保证全员参与的顺畅性 以确保绩效管理系统 作者简介：段宏坤（１９８３一），男，工程硕士，工程师，主要从事人力资源管理等研究。 ［５］王联荣．现代企业统计改革之思 Ｊ Ｊｌ浙江统计，２０００（０７）． ［６］贾龙杰，企业统计杂谈明．浙江统计，２０００（１ １） ［２］苏永明．论企业统计改革中的几个关系ｆＪ］．江苏统计，２ｏｏ￣（１１）． ［３］王艳杰，李晓云．企业统计改革的思考ｆ Ｊ１ｌ辽宁工学院学报：社会科学版，２００１ ［７］李国柱，郑炳章．论新形势下企业统计的定位［Ｊ］．中园统计，２００１（０１）． （上接第２７３页）［１］李瑛珊．对企业统计改革的几点思考叨．江苏统计，２００１（０２）． 『（】４１． ［４］杨翠玲．企业统计要立足企业搞好服务『Ｊ１．山西统计，２０００（１１）． ［责任编辑：曹明明］ ｓｃｉｅｎｃｅ＆ ｃｈｎ。 。ｇｙ Ｖｉｓｉ。ｎ科技视界Ｊ ２７７
