四川省2012年4月高等教育自学考试
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．能够作为生产要素投入到生产经济活动中，为社会创造财富的劳动人口称为【 】 A．劳动力资源 B．人力资本 C．人口资源 D．人力资源
2．人力资源会给企业带来成本，但也是创造新价值的源泉，因此要 【 】 A．迎接新技术 B．变化管理 C．开发人力资本 D．抑制成本
3．以下各种解决人力资源供大于求的方法中，对员工伤害最大的是 【 】 A．再培训 B．减薪 C．工作分享 D．退休
4．员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互联系的任务的集合称为 【 】 A．职位 B．职责
C．工作要素 D．职务
5．在人力资源需求预测的方法中，通过书面形式收集专家意见，从而形成可行 的、一致的预测结果的方法是 【 】 A．德尔菲法 B．回归预测法 C．趋势预测法 D．经验判断法
6．下列属于人际关系阶段理论成果的是 【 】 A．经济人 B．X理论
C．人类需求层次理论 D．非正式组织
7．能够面面俱到，在最短的时间内收集到尽可能多信息的工作分析方法是 【 】 A．资料分析法 B．面谈法 C．问卷调查法 D．观察法
8．以下属于人力资源诱引型战略的特点是 【 】 A．聘用大量员工，注重员工的开发和培训 B．建立数量少且基本稳定的精英员工队伍 C．员工为可变成本，注重外部劳动力市场 D．强调员工的参与
9．职业生涯周期的核心阶段是 【 】 A．成长阶段 B．探索阶段 C．确立阶段 D．维持阶段
10．对员工行为的指导和控制应当属于 【 】 A．工作规范 B．任职资格说明书 C．工作要求 D．工作描述 11．股票所有权计划属于 【 】
A．个人可变薪酬 B．群体可变薪酬 C．短期可变薪酬 D．长期可变薪酬
12．招聘财务经理时测试其生产设备操作的熟练程度，几次测试得分都很低，这说明 【 】
A．信度高，效度高 B．信度低，效度高 C．信度高，效度低 D．信度低，效度低
13．能够在短时间内向一大批人提供大量信息的培训方法是 【 】 A．角色扮演法 B．案例教学法 C．讲授法 D．头脑风暴法 14．霍兰德提出的理论是 【 】
A．职业生涯周期理论 B。职业生涯系留点理论 C．人职匹配理论 D．人业互择理论
15．考核主体经常会给出员工一致的评价，这属于考核的 【 】 A．趋中效应 B．晕轮效应 C．近因效应 D．偏见效应
16．与员工绩效无关的报酬是 【 】 A．基本薪酬 B．可变薪酬 C．福利 D．提成
17．一般来说，新聘用员工流失率最低的招聘方法是 【 】 A．员工推荐 B．自荐求职者 C．职业介绍所 D．校园招聘会 人力资源开发与管理试卷第2页（共8页）
18，应该从多个方面去分析和评价员工的绩效，这是绩效的 【 】 A．多因性 B．多维性 C．动态性 D．长期性
19．从2008年起，如果企业在清明节安排员工工作又不能安排补休的，应支付的工资 报酬不低于正常工资的 【 】 A．lOO% B．200% C．300% D．400%
20．绩效考核系统要能够传达公司对员工的期望程度，这表明考核要有 【 】 A．信度 B．效度
C．接受度 D．明确度
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分） 21．人力资源的基本性质包括
A．生命周期性 B．能动性 C．再生性 D．增值性 E．社会性
22．薪酬管理的公平性原则要求
A，评估公平 B．内部C．程序公平 D．外部公平 E．个人公平 23．下列属于外部招聘渠道的有
A．档案分析 B．社会公开招募 C．人才交流会 D．猎头公司 E．校园招聘 24．柯式评估模型的指标包括 A．反应 B．学习 C．行为 D．过程 E结果
25．绩效管理的目的包括
A．开发目的 B．奖惩目的 C．战略目的 D．管理目的 E．员工比较目的
三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分） 26．人力资源战略
27．工作描述 28．职业生涯 29．基本薪酬 30．绩效计划
四、判断分析题（本大题共4小题，每小题5分，共20分） 31.绩效管理就是绩效考核，两者都只注重绩效结果。
32．人力资源在组织竞争中起着越来越重要的作用，因此，组织为吸引和激励人才而制定的薪酬水平只需要考虑在市场中的竞争性。 ( )
33、“经济人”的人性假设将员工视为理性人，因此满足他们的经济需求外，还要满足员工对社会情感的需要。
34．在工作设计中，工作丰富化是对工作内容的横向扩展。 ( ) 五、筒答题（本大题共3小题，每小题5分，共15分） 35．简述人力资源开发与管理的发展趋势。 36．简述影响绩效考核的因素。 37．简述员工培训的作用。
六、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分） 38．结合实际，分析外部招聘的优缺点。
39．结合实际，分析职位薪酬体系的适用条件及优缺点。
四川大学高等教育自学考试（2012年4月）
人力资源开发与管理试题答案评分参考 （课程代码 0 6 0 9 3）
一、单项选择题（本大题20小题，每小题1分，共20分）
1.D 2.C 3.B 4.B 5.A 6.D 7.C 8.B 9.C 10.D
11.D 12.C 13.C 14.D 15.A 16.C 17.A 18.B 19.C 20.D
二、多项选择题（本大题共5小题。每小题2分，共10分） 21.ABCDE 22.BDE 23.BCDE 24.ABCE 25.ACD
三、名词解释题
26.指组织中一切于人有关问题的方向性的谋划，它是一种意在充分合理地运用组织各种人力资源，使其发挥出最大竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。
27.工作描述表现为有关工作流程与行为的描述，反映该项工作区别于其他工作的信息，说明有关工作是什么、为什么做、怎样做在哪里做等。
28.指一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。职业生涯不仅止于工作或职业，还包含了个人的生活风格，与个人在一生中所从事的所有活动。
29.指组织根据员工所在的工作岗位、所具备的工作技能或能力，或资历，而向员工支付
的稳定性报酬。它是薪酬中相对不变的那部分。
30.是指管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价期内的工作期内的工作目标、评价标准和行动。
四、判断分析题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）
31.(×)（2分）绩效管理是一个包括了计划、沟通、考核、反馈等环节的完整的系统，绩效考核只是绩效管理的一个环节；（1分）绩效管理与绩效考核相比，更注重对员工潜力的培养，更有利于领导与员工之间协作关系的建立。如果只注重考核结果，而忽视了计划、沟通、反馈等环节，必然会偏离实施绩效管理的初衷。（2分）
32.(×)（2分）虽然较高的薪酬水平可以提高组织的竞争力和激励性，还是也会导致组织成本的上升，影响组织在产品市场上的竞争力。（1分）薪酬水平的制定，一定要考虑到本组织的实际支付能力。（2分） 33.(×)（2分）“经济人”的人性假设将员工视为理性人，认为他们只有经济需求，而无社会心理的需求。（3分）
34.(×)（2分）在工作设计中，工作扩大化是对工作内容的横向扩展。（3分）
五、简答题（本大题共3小题，每小题5分，共15分） 35.(1)由资源型管理向主体型管理演变。（1分） (2)由雇佣型向合作型转变。（1分） (3)由静态的管理向动态的管理转变。（1分） (4)由传统督导型管理向科学领导型管理转变。（1分） (5)由传统策略型激励向战略型激励转变。（1分）
36.(1)考核主体。考核主体本身的特点，如个性、喜好、态度和情绪等，以及与被考核者的关系等因素都会对绩效考核的结果产生直接影响。（2分）
(2)考核的标准和考核方法。考核标准是否恰当，考核方法是否适合、是否具有科学性，也会影响考核结果。（1.5分）
(3)组织条件。组织条件包括领导者对绩效考核的重视程度；考核制度的正规性；考核结果是否最终用于相关管理决策等。 37.(1)适应环境的变化。（1分） (2)提高工作绩效。（1分）
(3)提高员工的满足感和安全水平，以此满足他们的自身发展需要。（2分） (4)营造优秀的企业文化。（1分）
六、论述题（本大题共2小题。每小题10分，共20分） 38.外部招聘人员，具有以下优点：
(1)可以为组织补充新鲜血液，更新组织思想和理念。（1分）由于外部招聘进来的人员较少地受到组织内部文化和组织架构的影响，可以为组织带来新的思想和理念。同时，由于外部招聘的员工对于组织历史缺乏参与，因而他们不会有历史包袱，减少了组织内部原有历史的束缚，能够较好地开展工作。（1分） (2)可以缓和内部竞争。（1分）组织内部员工对于高级职位都有较高的向往度，他们会由于希望得到这个职位而相互竞争，如果他们当中的某个人获得这个职位时，会给其他参与竞争的员工带来打击。当组织从外部招聘新的员工来填补岗位空缺时，可以减少组织内部员工的相互竞争。（1分）
(3)组织从外部招聘进来的员工，特别是有工作经历的员工，由于具备较好的工作经验，
可以很快进入工作状态，减少组织在人力资源培训中的投入。（1分）同时，对于同行招入的员工，还可能为组织带来竞争对手的有价值的信息。（1分）
但是从外部招聘员工也存在一定的问题，特别是组织要招聘的是一个较高级别的职位时，其劣势就表现得更加明显了。 (1)打击内部员工的士气。（1分）由于组织内部员工对于较高级别的职位都有一定的向往，特别是在自我认可的基础上。如果组织从外部招聘人员来填补了岗位空缺，将会使组织内部员工感觉自己得不到重视和认可，导致员工对组织的忠诚度降低，加大组织人力资源的流失。在这种情况下，外部招聘的人员可能会在组织内部遭到组织原有员工在工作上的抵触，其开展工作的难度就会加大。（1分）
(2)外部招聘人员需要较长的适应过程，组织招聘投入大。（1分）由于外部招聘来的员工对于组织内部的人员、文化及工作流程都不熟悉，因而需要通过一个较长的时间来适应工作。外部招聘需要通过一系列的流程来完成，组织在人员招聘上的投入也比较大。（1分）
39.职位薪酬体系，是指根据职位在组织内的相对价值，而为在该职位工作的员工支付相应薪酬的一种基本薪酬决定制度。（1分） (1)职位薪酬体系的适用条件
第一，职位的职责和责任必须明确，而且是相对固定的。组织各项职位的职责和责任明确了，才能对这些职位进行工作分析，从而对其在组织中的相对价值进行判断。而只有职位的职责和责任相对固定，这一相对稳定的薪酬体系才有存续的基础。（1分）
第二，组织中有相对较多的职位等级。在职位薪酬体系中，员工要获得薪酬的增长，主要
依靠职位的晋升。因此，组织必须通过相对较多的职位等级，为员工提供较多的职位晋升机会。否则，员工晋升的机会少，薪酬增加的空间小，会严重挫伤其工作积极性。(1分） 第三，有按工作能力安排工作岗位的制度。职位薪酬体系实际上暗含了这样一个前提：即在某一工作岗位上工作的员工拥有恰好该工作岗位所要求水平的熊力。否则，个人能力不足，则不足以担任相应工作；个人能力超过岗位要求，则会产生不公平。因此，在这一体系中，随着个人知识、技能和能力的提高，其职位也应相应的提升。（1分） (2)职位薪酬体系的优点：
第一，采用同工同酬的方式，较好地实现了内部公。o（1分） 第二，将薪酬的增长与职位的晋升联系起来，激励员工更加努力工作以获得晋升的机会。 （1分）
第三，按照职位体系进行薪酬管理，操作简单，管理成本低。（1分） (3)职位薪酬体系的缺点：
第一，可能因为晋升机会小而影响员工的工作积极性。（1分）由于将薪酬与职位直接挂钩，没有晋升机会的员工，就没有相应的薪酬增加，这样必然会影响员工的工作积极性。 第二，相对稳定的制一度可能不利于对变化做出迅速反应，也不利于灵活地吸引和留住关键人才。（1分） 结合实际。（1分）
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