陈家沟煤矿青年员工队伍建设分析与思考

发表时间：2019-05-09T17:02:58.860Z 来源：《科技新时代》2019年3期 作者： 李成

[导读] 煤炭行业发展必须转向依靠结构调整与转型升级，促进煤炭生产向机械化、信息化、智能化和绿色开采方向发展，实现由数量、速度、粗放型的发展模式向质量、效益、集约型发展模式转变，这对煤矿青年员工队伍的知识水平和能力素质提出了更高的要求。

（华亭煤业集团公司陈家沟煤矿党建工作部 ，甘肃平凉 744100）

摘要：煤炭行业发展必须转向依靠结构调整与转型升级，促进煤炭生产向机械化、信息化、智能化和绿色开采方向发展，实现由数量、速度、粗放型的发展模式向质量、效益、集约型发展模式转变，这对煤矿青年员工队伍的知识水平和能力素质提出了更高的要求。但随着煤炭行业进入“四期并存”发展阶段，矿井改革不断深化，陈家沟煤矿在管理、技术和技能岗位上也出现了青年人才短缺的现象，尤其是普通高校专业人才流失；青年技工层次不高，数量不多，人才层次、数量分布不合理。这些现象，严重影响了矿井的安全生产、经营管理，成为制约矿井建设成为一流领先现代化矿井的重要因素。 关键词：煤矿；青年队伍；建设

陈家沟煤矿第二次党代会提出软件偏“软”问题，其中员工技能素质与矿井技术进步、信息化建设严重不适，存在人岗不适、人机不适的问题，成为一流领先现代化矿井建设的最短板,如何培养造就一支适应矿井发展需要的高素质青年员工队伍，为一流领先现代化矿井建设贡献力量，是陈家沟煤矿当前青年员工队伍建设急需解决的问题。 一、青年员工队伍存在问题

陈家沟煤矿目前有青年员工656人，占全矿人数的56.8%，主要分布在矿井的安全生产、技术管理和经营管理的第一线，其中机关各科室139人，各基层队517人。下面将从青年专业技术员工队伍和青年技能员工队伍两方面分析陈家沟煤矿青年员工队伍现状。

近年来，一批大学生的入职，进一步带动了专业技术员工队伍素质的整体提升，使整个技术管理队伍更加年轻化、高学历化，为矿井人才队伍建设注入了新鲜血液和动力源泉。但新入职大学生也存在一些问题。一是新入职大学毕业生对自身能力估计和对矿井的不了解，不能很好地融入工作，发现自己的潜能，导致新入职大学生不能胜任本职工作，存在人岗不适的问题。二是离职学生人数多。2012年以来，辞职、调出、停薪留职学生多达20人，占到了分配学生总人数的27.8%，不利于专业技术人才队伍建设,不利于矿井长远发展。

截止2018年底，全矿青年员工共有293人取得职业资格证书，占到了全矿各队青年员工总人数的56.7%，总体来看，青年员工中技术工人比例较高，但存在以下问题。一是技能人才结构不合理。在各类技能人才中，初、中级技能劳动者比重偏大，高级工以上技能劳动者比例明显偏低，技师、高级技师更是凤毛麟角。二是技能人才综合素质不高。我矿青年员工文化程度相对较低，知识面较窄，多数人只能达到完成本职工作的要求，创新能力不足，复合型技能人才匮乏。三是人才培养方式单一。人才的培养主要以短期培训和“师带徒”方式为主，培训方式单一，技能的提升只能靠岗位锻炼来，缺乏系统培训，技能人才成才速度缓慢。 二、青年员工队伍存在问题的原因分析

刚参加工作的学生大多怀着满腔热血，希望在工作中展现自己的才华，认为自己水平高，能力强，安排在基层锻炼是大材小用，难免有怀才不遇的负面情绪,不能虚心向基层职工学习，理论知识和生产实际脱节，难以胜任工作。

现在的大学生多为独生子女，受到父母和长辈的溺爱，从小就没吃过苦，煤矿工作时间长，劳动强度大，环境恶劣，危险性高，新入职学生很难适应，不能迅速的完成身份的转变，适应工作环境能力不足。

此外，随着改革开放不断推进，青年员工价值观逐渐多元化，趋于现实化。他们更多关注涉及自身薪酬待遇、发展前途等现实化问题，更看重眼前利益，强调现实需要；更注重自我的发展，体现自己的价值；更注重工作和生活的平衡，希望有更多的自由生活空间。但由于近几年职工薪酬偏低，加上煤矿工作时间长，业余时间少、科室管理层编制有限，上升渠道少。这些都和他们的期望有较大差距，因此一部分人就选择了辞职。

青年技能人才存在问题的原因是多方面的，一是没有建立配套的激励机制。技能高低薪酬差距不大，职工参加技能培训、提升技能的积极性不高。技能人才参与技能比武、小改小革、技术攻关奖励的力度较小，有没充分挖掘技术人才的潜力。二是没有建立长效培训机制。矿井从理念上还没有把技能人才培养当作矿井一项长期战略任务来抓，培训多以短期理论培训为主，培训工作仍停留在说起来重要，抓起来次要，忙起来不要的局面，缺乏长期有效的机制来保证。三是培训方式较为单一。培训多为短期理论培训，对于提高解决实际问题的帮助不大。缺少实践型、参与型培训，实践能力只能靠自己在岗位慢慢锻炼，技能人才成长缓慢。 三、青年员工队伍建设的建议

做好新入职大学生思想引导工作，激发他们工作激情。积极引导他们形成正确的思想倾向，要让他们认为把自己安排的基层是为了锻炼他们，更快的熟悉矿井工作流程，也是培养他们吃苦耐劳的意志品质。基层区队在安排工作时也要多安排一些不同的工作内容，让他们放开手脚工作，使他们得到锻炼的机会，做到理论联系实际，尽快胜任工作。

加强对新入职职工的人文关怀和心理疏导，促进他们自我成长。由于新入职学生不能很好适应工作环境，容易出现心理压力、挫败感等不良心理状态，如果得不到同事及时的沟通交流，得不到单位有效的引导、关怀，很可能形成对工作的恐惧。这就需要我们建立人文关怀和心理疏导机制，重点关注职工个人感受和需求，加强上下级交流沟通，了解他们的所思所想所需，及时解决他们工作、生活、学习上的一些困难，给他们提供倾吐心声和释放心理压力的机会和空间。使他们体会到领导的关系，单位的温暖，尽快融入单位。

建立有效激励机制，提高职工的积极性、创造性。明确规定对高技能人才进行有效的物质奖励，制定相关制度，落实技能人才享受的待遇。建立首席技师和工种带头人制度，增强技能人才的荣誉感，让其得到充分的尊重，通过双重激励，激发职工的竞争意识。对在小改小革、技术攻关方面成绩突出的职工要重奖，破格选拔任用，切实建立起能者多劳，多劳多得的激励机制，使技能人才的积极性、创造性得以充分发挥。

制定中长期培养计划，解决人才断档问题。结合矿井长远发展规划，根据矿井的发展需要制定中长期人才培养计划，保证人才能满足矿井发展需要，不能在矿井需要人时再匆忙培训所需人才。要了解矿井的发展状况以及对职工知识、技能水平等方面的岗位要求，分析职

工现在的知识、技能水平方面的差异，明确培训目标和内容，确定最佳的培训方式，使培训和生产有机结合起来，确保职工文化素质水平、技能等级、重要岗位人才比例逐渐提高。

拓展培训方式，加快人才成长速度。除了定期举办的理论知识培训班以外，还应该多举办实践能力培训班，如建立实训基地，把矿井淘汰下来的设备充分利用起来，青年员工可以在师傅讲解下进行操作、维修体验；可以和高等职业技能院校签订定向培训协议，把最优秀的技能人才送出去取经学习，培育矿井落地生根高技能人才等。通过多种途径，加快人才培养速度，提高人才培养质量。

总之，人才培养是一项长期而复杂的系统工程，需要全矿各单位相互配合，只要不断探索创新培养机制，才能造就一支代表发展先进水平，具有技术创新能力的高级专业技术人才队伍，才能造就一支素质优良、技艺精湛、能解决复杂问题的技能人才队伍。